Benutzer Diskussion:H-p-korn/Lösungsfokussierte Arbeit im Management

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Hallo H-p-korn,

der Artikel Lösungsfokussierte Arbeit im Management wurde von mir nach Benutzer:H-p-korn/Lösungsfokussierte Arbeit im Management verschoben. Damit ist er im Benutzernamensraum nun vor berechtigten (Schnell-)Löschanträgen geschützt, denn unfertige Artikel werden nicht gerne im Artikelraum gesehen. Du kannst ihn dort in der dir gebotenen Zeit und Ruhe fertig stellen. ... ((snip)) Viel Erfolg. Gruß --Wo st 01 (Di/Me) 16:30 2008-02-07 (CET)

Habe den Artikel Benutzer:H-p-korn/Lösungsfokussierte Arbeit im Management jetzt mal in einem ersten Entwurf erstellt. Etliche Expertinnen und Experten aus dem Bereich "lösungsfokussiertes Management" haben ihn angesehen und finden ihn sehr brauchbar - und habe auch viele Verbesserungshinweise gegeben (die ich bereits berücksichtigt habe). Jetzt wäre ich froh, wenn ich von dir, "buecherwuermlein", ein paar Hinweise erhalten könnte, damit der Artikel wikipedia-konform wird. Gruss, --Hans-Peter Korn 22:49, 18. Feb. 2008 (CET)

So, deine Seite gefällt mir so sehr gut, ich werde mir den Artikel in den nächsten Tagen genauer anschauen. Melde mich bei dir, bis dahin viele Grüße, --buecherwuermlein 19:17, 19. Feb. 2008 (CET)
Hallo buecherwuermlein - hast du den Artikel schon genauer ansehen können? Bin gespannt auf deine Hinweise! Gruss --Hans-Peter Korn 00:08, 2. Mär. 2008 (CET)

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Kürzungsvorschlag Werner Winkler

Dankeschön!

Hier wären meine Kürzungsanregungen (as simple as possible, but not simpler) :)


(die vielen Namen machen für mich keinen Sinn in diesem Zusammenhang, daher empfehle ich Streichung) Die lösungsfokussierte Arbeit und Haltung im Management beruht auf der Lösungsfokussierten (lösungsorientierten) Kurztherapie, die von Steve de Shazer, Insoo Kim Berg und Mitarbeitern im 1978 gegründeten Brief Family Therapy Center (BFTC) in Milwaukee/Wisconsin entwickelt wurde. Dieser Ansatz verbeitet sich in den letzten Jahren auch in therapiefremden Bereichen wie beispielsweise im Coaching, der Pädagogik und im Management.

Inhaltsverzeichnis [Verbergen] 

   * 1 Grundlagen
   * 2 Anwendungsbeispiel
       Verflüssigen der Problemsicht mittels Skalierungen
   * 3 Literatur
   * 4 Links

Grundlagen [Bearbeiten]

((Dieser Teil ist noch in Arbeit))

Die lösungsfokussierte Arbeit im Management orientiert sich - wie die Lösungsfokussierte Kurztherapie - an der Kommunikationsforschung, den "Sprachspielen" von Wittgenstein, der Systemtheorie und Selbstorganisation, der Kybernetik zweiter Ordnung, am Konstruktivismus und der Hypnotherapie eines Milton H. Erickson.


Die drei Grundprinzipien der Lösungsfokussierung: 

  1. Repariere nicht was nicht kaputt ist
  2. Finde heraus was gut funktioniert und passt - und mache mehr davon
  3. Wenn etwas trotz vieler Anstrengungen nicht gut genug funktioniert und passt - dann höre damit auf und versuche etwas anderes

>>> gelten auch hier <<<

Die sechs Merksätze zur lösungsfokussierten "Simplicity": 

  1. Lösungen statt Probleme: Nicht das Problemverständnis vertiefen sondern erkunden, wie es ist, wenn es besser ist.
  2. Interaktion statt isolierter Individualität: Unser Verhalten entwickelt sich in der Interaktion mit anderen. In der Lösungsfokussierten Arbeit wird nicht über Meinungen, Glaubenssätze oder Werte diskutiert sondern über beobachtbares Handeln.
  3. Beachte und nutze das, was da ist - nicht das Fehlende: Nicht die Lücke zwischen "Ist" und "Soll" ermitteln sondern das, was - wenn auch nur selten - heute bereits etwas besser ist.
  4. Die Chancen im Gestern, Heute und Morgen sehen: Chancen in der Zukunft und im Heute zu überlegen ist ein vertrauter Gedanke. Eher unüblich ist es, auch im "Gestern" bewusst das zu erkunden, was sich früher bereits als Chance zeigte - um auch das zu nutzen.
  5. Einfache Sprache: Statt langer, komplizierter, abstrakter und beeindruckend klingender Worte einfache Alltagsworte benutzen.
  6. Jede Situation als speziell sehen - keine schlechtpassende allgemeine Theorie darüberstülpen: Offen und neugierig sich jedes Mal von neuem positiv überraschen lassen.


Anwendungsbeispiele [Bearbeiten]

Verflüssigen der Problemsicht mittels Skalierungen [Bearbeiten]

Im Mitarbeitergespräch könnte ein Chef das fragen:

"Im Schnitt beurteile ich Ihre Termintreue mit einer 3 (auf einer Skala von 1 - 5). Das ist jedoch ein Durchschnittswert über die letzten 10 Monate. Manchmal war er auch deutlich besser. So etwa beim Projekt XYZ. Da war es eine 4 bis 5. Was war dann anders als sonst? Was haben Sie anders gemacht?"

"Wann sonst war die Termintreue aus Ihrer Sicht besser als im Schnitt? Was war dann anders als sonst? Was haben Sie dann anders gemacht?"

"Wann noch?"

"Was könnten Sie von dem, das Sie in diesen Fällen anders gemacht haben, in Zukunft intensivieren"

"Beim Projekt RST war die Termintreue jedoch sehr unbefriedigend, deutlich unter 3. Welches von den vorher erkannten Erfolgsmustern hätte in diesem Fall geholfen?"

"Was noch?"

"Wenn Sie alle diese Erfolgsmuster betrachten - auf welchen Wert können Sie den Durchschnitt Ihrer Termintreue in den nächsten 6 Monaten erhöhen?"

"Welches Erfolgsmuster möchten Sie dazu als erstes verstärken?"

"Was wird Ihr erster Schritt dazu sein? Wann? Was oder wer könnte Sie dabei unterstützen? Wie holen Sie sich diese Unterstützung?"


(hier erst für diejenigen, die das Thema vertiefen möchten):

Die lösungsfokussierte Arbeit im Management unterscheidet sich vom therapeutischen Kontext (oder zum prozessbegleitenden Coaching) insofern, als die "Haltung des Nichtwissens" und der "Absichtlosigkeit" (beides Mittel zur Stärkung der Selbstkompetenz des Klienten) und die Beschränkung auf die Prozessbegleitung mit der Rolle einer Führungsperson unvereinbar ist: Diese trägt stets Ergebnisverantwortung und verfügt über hierarchisch bzw. funktional begründete Macht, die einzusetzen sie auch verpflichtet ist, damit die von ihr verlangten Ergebnisse erbracht werden.

Weiters entscheidend im Management-Kontext ist es zu erkennen, ob ein deterministischer Mechanismus vorliegt, der im Prinzip (wenn auch sehr aufwändig) modellierbar und steuerbar ist (z.B. der bemannte Flug zum Mond) oder ob wir es mit einem komplexen System zu tun haben, dessen Verhalten nicht voraussehbar ist (z.B. Börsenkurse oder andere soziale Systeme).

Daraus ergeben sich folgende Unterschiede und Gemeinsamkeiten: LÖSUNGSFOKUSSIERTE KURZTHERAPIE LÖSUNGSFOKUSSIERTES MANAGEMENT positive Veränderungen geschehen in komplexen Situationen auf Basis kleiner Schritte Stimmt auch für das Management komplexer Situationen. Nicht alles aber ist komplex: Bei komplizierten, jedoch "berechenbaren", Situationen sind auch beim Lösungsfokussierten Management grosse, gezielte Schritte dann möglich, wenn viele kleine Schritte das Risiko der Veränderung kaum senken. für diese Schritte genügen nur wenige Informationen über das, was bisher schon etwas besser funktionierte

Bei "berechenbaren" Situationen sind umfassende "Ursache - Wirkungs - Analysen" und auch die gezielte Beachtung von Schwachstellen sinnvoll - und notwendig. Jedoch in einer Form, bei der die "Problemtrance" vermieden und auch das Funktionierende deutlich anerkannt wird. bei Analysen tritt statt der Frage "wie ist es - wie kam es dazu?" die Frage "was macht den Unterschied zwischen besser/schlechter aus?" ins Zentrum >>> wie oben <<< anstelle des "theoretisch umfassend Verstehenwollens" tritt das konkrete Handeln in kleinen Schritten

Bei "berechenbaren" Situationen ist das möglichst genaue Verstehen und Modellieren sinnvoll - und notwendig. Beim Lösungsfokussierten Management ist jedoch auch bei "berechenbaren" Situationen das konkrete Handeln in kleinen Schritten und die Beobachtung der Wirkung ein zentrales Prinzip, z.B. i.S. von Prototyping (Softwareentwicklung) und Rapid Prototyping . Ein grosser, aus einer umfassenden Anlyse abgeleitete, Schritt ist viel riskanter und und schlechter korrigierbar als mehrere kleine Schritte. von allen Beteiligten wird angenommen, dass sie interessiert an positiven Veränderungen sind gilt auch hier als Arbeitshypothese. Da Manager - im Gegensatz z.B. zu Coaches oder Therapeuten - jedoch verantworlich sind für die inhaltliche Ergebniserbringung "dürfen" auch lösungsfokussierte Manager z.B. dann personelle Konsequenzen ziehen, wenn ein Mitarbeitender trotz aller Versuche die Veränderungen ablehnt

Gruß, Werner Winkler (von ihm per Mail erhalten) --Hans-Peter Korn 13:24, 20. Feb. 2008 (CET)

Die Aufzählung alle weiteren Mitarbeitenden am BFTC kann ich gut streichen. Nicht streichen möchte ich aber das Anwednungsbeispiel mit den Verkaufszahlen. Es enthält nämlich m.E. einigbe Aspekte, die in der Regel zu kurz kommen, z.B. die Bedeutung des Kontextes.
Deinen Vorschlag, in diesem Artikel die "Grundprinzipien und Merksätze" der LF Arbeit an den Beginn zu stellen möchte ich nicht übernehmen, da das ohnehin bereits im Artikel Lösungsfokussierte Kurztherapie genau so nachzulesen ist. Ich möchte solche Textredundanzen vermeiden. --Hans-Peter Korn 13:39, 20. Feb. 2008 (CET)

Diskussion mit Mentor buecherwuermlein

Wie du vielleicht gesehen hast, bin ich momentan kaum aktiv. Ich habe aber ihn gebeten, dich weiter zu betreuen - er wird sich das wahrscheinlich anschauen. Mein allererter Eindruck: Schon recht ausführlich, aber der Stil klingt noch etwas nach wissenschaftlicher Ausarbeitung (beachte das) und weniger nach Enzyklopädie. Aber inhaltlich geht das in die richtige Richtung und ich denke es ist in jedem Falle relevant. --buecherwuermlein 22:37, 4. Mär. 2008 (CET)

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