Arbeitsperson
Mit Arbeitsperson[1] bezeichnet man im Arbeitsstudium die Person, die eine Arbeit ausführt. Synonym werden auch die Begriffe Arbeitskraft, Arbeiter usw. verwendet oder aber die Bezeichnung der Tätigkeit wie z. B. Dreher, Zerspanungsmechaniker, Maschinenführer, Bürokraft oder Fachkraft.
Allgemeines
Die frühere Bezeichnung Arbeiter wurde fallengelassen, da die Arbeitsperson jede mit einer zielgerichteten Tätigkeit betraute Person fassen soll und der Begriff Arbeiter teilweise stark eingeschränkt verstanden wird sowie politisch aufgeladen ist. Ein marschierender Soldat ist nach den meisten Definitionen kein Arbeiter, nach diesem Verständnis aber sehr wohl eine Arbeitsperson.[2]
Die Bezeichnung Arbeitsperson wird im Arbeitsstudium sowohl beschreibend als auch vorschreibend verwendet. In der Arbeitsanalyse wird die Arbeitsperson auf Kenntnisse und Fähigkeiten untersucht, die zur Erfüllung der Aufgabe erforderlich sind. In der Arbeitsgestaltung wird die Arbeitsperson beschrieben, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe erforderlich ist.
Bewertung von Tätigkeiten
Für Tätigkeiten einer Arbeitsperson werden im Rahmen der Arbeitsbewertung Bewertungskriterien herangezogen. Die meisten Verfahren zur Ermittlung der personen- und arbeitsplatzbezogenen Wertigkeit der Arbeit beziehen sich dabei auf Kriterien des Genfer Schemas, die von der Internationalen Arbeitsorganisation 1950 anhand allgemeiner, arbeitswissensschaftlicher Erkenntnisse festgelegt wurden.[3]
| Können | Belastung | |
|---|---|---|
| 1. Geistige Anforderungen | × | × |
| 2. Körperliche Anforderungen | × | × |
| 3. Verantwortung | – | × |
| 4. Umgebungseinflüsse | – | × |
Auch die von Rohmert[4] definierten Faktoren gingen längere Zeit in die Arbeitsbewertung ein:
- Ausführbarkeit (kurzfristig): Ausführbarkeit beschreibt die physische Möglichkeit eine Tätigkeit durchzuführen. So darf hiernach kein Auftrag zum Anstreichen der Raumdecke gegeben werden, wenn nicht die physischen Notwendigkeiten (Leiter, langstielige Pinsel usw.) vorhanden sind. Ebenso fallen in diese Kategorien physische Unmöglichkeiten (100 m in 3 Sekunden laufen)
- Erträglichkeit (langfristig): Erträglichkeit ist eine langfristige Beurteilung. Wenn eine Arbeitsperson acht Stunden am Abstich eines Hochofens stehen müsste, wäre die Arbeit nicht mehr erträglich. Sehr wohl aber kann diese Arbeitsstelle für kurze Zeiten eingenommen werden.
- Zumutbarkeit – Zumutbarkeit ist ein gesellschaftliches Problem. Eine Tätigkeit kann in einem Kulturraum als unzumutbar gelten, in einem anderen aber das selbstverständliche Einkommen eines Arbeiters sein (Fäkalien ohne Schutzkleidung aus einem Tank schaufeln).
- Zufriedenheit: Zufriedenheit findet auf dem psychologischen Niveau der Arbeitsperson statt. So kann eine Tätigkeit zwar ausführbar, erträglich und zumutbar sein, dem Ausführenden aber Frustrationserlebnisse bringen, wodurch seine Produktivität zunehmend eingeschränkt würde.
Die Bewertungskriterien von Arbeitstätigkeiten sollen nach Rohmert in aufsteigender Reihenfolge erfüllt werden, wenn die jeweilige Arbeitsleistung maximiert werden soll. Typische Arbeitsumgebungen leiden aber häufig unter Defiziten, deren Vermeidung die Arbeitsgestaltung verfolgen soll.
Das Rohmertsche Schema ist in die Kritik geraten, da einerseits Ausführbarkeit eine selbstverständliche Voraussetzungen von Arbeitstätigkeit sein sollte und vor allem weil Arbeitszufriedenheit zwar in der Praxis weite Verbreitung gefunden hat, der Begriff jedoch wissenschaftlich sehr umstritten ist und jedenfalls „kein brauchbares Kriterium für die Bewertung von Arbeit darstellt“.[5]
Eine Alternative stellt das Schema von Luczak et al. aus der Kerndefinition der Arbeitswissenschaft dar:[6] schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen.
Noch bedeutsamer wurde das System von Winfried Hacker,[7] welches in ausführbar, schädigungslos, beeinträchtigungsfrei und persönlichkeitsförderlich gliedert.
Zielsetzung
Das Ziel der exakten Beschreibung einer Arbeitsperson ist darin zu suchen, ein Arbeitssystem zu optimieren. Da die Arbeitsperson als eines von sieben Systemelemente betrachtet wird, kann durch die Beeinflussung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitsperson die Arbeitsgestaltung daran ausgerichtet werden.
Als Beispiel mag ein Läufer (Sportler) dienen. Die Betriebsmittel sind Laufstrecke, Schuhe und Kleidung. Die Ausbildung des Läufers über Einteilung eines Rennens, optimierte Trainingsmethoden bis hin zu psychologischer Beeinflussung der eigenen Psyche oder der des Gegners sind erlernbare Fertigkeiten, welche dem Läufer in Wettkämpfen einen Vorteil verschaffen können. Es ist einsichtig, dass in diesem Beispiel das größte Entwicklungspotential in der Arbeitsperson zu suchen ist – Automatisierung ist für dieses Arbeitssystem keine Lösung. Ähnlich können auch für Industrie- oder Büroarbeiter, Kraftfahrer, Polizisten, Ärzte usw. Kenntnisse und Fertigkeiten ermittelt werden, deren Beherrschung die Ausführung der Tätigkeiten verbessern. Verbesserung kann dabei in Steigerung der Geschwindigkeit, Senkung der Fehlerhäufigkeit, Reduktion der arbeitsbedingten Ermüdung oder Verletzungsgefährdung usw. gesucht werden.
Gliederung der Ablaufarten
Zur Analyse von Arbeitstätigkeiten liefert REFA ein Gliederungsschema, welches sowohl bei Beobachtungen als auch bei Arbeitsgestaltung herangezogen wird.
Die primäre Gliederungsebene unterscheidet die Arbeitsperson
- im Einsatz
und bedeutet, die Arbeitsperson ist im Arbeitssystem bei der Erfüllung einer Arbeitsaufgabe tätig. - außer Einsatz
bedeutet, die Arbeitsperson hat die Tätigkeit aufgrund einer von vier Ursachen unterbrochen - Betriebsruhe
bedeutet, dass die Tätigkeit aufgrund einer gesetzlichen, betrieblichen oder tariflichen Pause, einem Feiertag usw. unterbrochen ist. - nicht erkennbar
bedeutet, dass die Tätigkeit der Arbeitsperson keinem der drei anderen Aktivitäten zugeordnet werden kann.
Die Tätigkeit wird (analog zur Nutzung) gegliedert in
- Haupttätigkeit
die Arbeitsperson führt die Arbeitstätigkeit aus, d. h. bei der Arbeitsaufgabe „Montieren“, die Arbeitsperson montiert, oder Arbeitsaufgabe „Schweißen“ wenn die Arbeitsperson schweißt. - Nebentätigkeit
bedeutet, die Arbeitsperson führt nicht direkt die Arbeitsaufgabe aus, d. h. bei der Arbeitsaufgabe „Montieren“, die Arbeitsperson, greift nach einem Schraubendreher oder Material, oder Arbeitsaufgabe „Schweißen“, wenn die Arbeitsperson eine Schweißnaht mit dem Hammer prüft. - zusätzliche Tätigkeit
bedeutet Tätigkeiten, die eine Arbeitsperson zusätzlich zu Haupt- und Nebentätigkeiten ausführt, beispielsweise eine Arbeit während der Hauptnutzungszeit eines Betriebsmittels.
Die Unterbrechungen der Tätigkeit (auch analog zur Nutzung) gliedert sich in vier mögliche Unterbrechungsarten.
- ablaufbedingtes Unterbrechen
tritt auf, wenn der Arbeitsablauf im Arbeitssystem eine Unterbrechung unvermeidlich macht, z. B. wenn die Arbeitsperson darauf wartet, dass ein automatischer Ablauf abgeschlossen wird. - störungsbedingtes Unterbrechen
liegt vor, wenn der Arbeitsablauf aufgrund einer Störung (gebrochener Bohrer, verschmutztes Werkzeug u. Ä.) unterbrochen wird. Hierzu zählen auch Störungen durch den Vorgesetzten, der eine Frage stellt. - erholungsbedingtes Unterbrechen
liegt vor, wenn die Arbeitsperson eine erholungsbedingte Pause einlegt. - persönlich bedingtes Unterbrechen
bezeichnet alle sonstigen Unterbrechungen der Arbeitstätigkeit; z. B. der Gang zur Toilette, Trinken oder Essen während der Arbeitszeit.
Quellen
- ↑ REFA (Hrsg.): Methodenlehre des Arbeitsstudiums. Teil 2: Datenermittlung. Hanser, München 1978, ISBN 3-446-12704-6.
- ↑ REFA (Hrsg.): Methodenlehre des Arbeitsstudiums. Teil 1: Grundlagen. Hanser, München 1984, ISBN 3-446-14234-7, S. 99.
- ↑ REFA (Hrsg.): Methodenlehre der Betriebsorganisation: Anforderungsermittlung (Arbeitsbewertung). Carl Hanser Verlag: München, 1987 (ISBN 3-446-15134-6). Seite 43
- ↑ W. Rohmert: Aufgaben und Inhalt der Arbeitswissenschaft. In: Die berufsbildende Schule. 24, 1972, S. 3–14.
- ↑ Eberhard Ulich: Arbeitspsychologie. 6. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2005, ISBN 3-7910-2442-6, S. 139.
- ↑ H. Luczak, W. Volpert, A. Raeithel, W. Schwier, T. Müller, M. Rötting: Arbeitswissenschaft: Kerndefinition, Gegenstandskatalog, Forschungsgebiete. 3. Auflage. RKW, Eschborn 1989, ISBN 3-921451-75-2, S. 59.
- ↑ Winfried Hacker: Arbeitspsychologie: Psychische Regulation der Arbeitstätigkeiten. VEB Deutscher Verlag der Wissenschaften, Berlin 1986, ISBN 3-326-00164-9, S. 511 f.
