Benutzer:Rtificial/Weg-Ziel-Theorie
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Die Weg-Ziel-Theorie, auch bekannt als Weg-Ziel-Modell, ist ein Führungsmodell, das von Robert House, einem Absolventen der Ohio State Universität, im Jahr 1971 entwickelt und im Jahr 1996 überarbeitet wurde. Die Theorie besagt, dass das Verhalten einer Führungskraft die Zufriedenheit, die Motivation und die Arbeitsleistung seiner oder ihrer Mitarbeiter beeinflusst. Laut der überarbeiteten Version haben Führungskräfte durch ihr eigenes Verhalten die Möglichkeit, die Fähigkeiten und Mängel ihrer Mitarbeiter zu ergänzen und zu kompensieren. Laut Robert House und John Antonakis können die aufgabenorientierten Elemente der Weg-Ziel-Theorie auch als eine Form der instrumentellen Führung gesehen werden.[1]
Inhalt
- Ursprung
- Ursprüngliche Theorie
- Kritik
- Siehe auch
- Literatur
- Externe Links
Ursprung[edit]
Die erste Theorie war von der Arbeit Martin G. Evans' (1970)[2] inspiriert, in welcher das Verhalten der Führungskräften sowie von MitarbeiterInnen untersucht wurde. Von besonderer Bedeutung war hier die Wahrnehmung der untersuchten Personen, welche bewerten sollten ob ein bestimmtes Verhalten (Weg) sie zu einem bestimmten Ergebnis (Ziel) führte.[3] Daher bekam die Theorie auch den Namen Weg-Ziel-Theorie. Die Weg-Ziel-Theorie wurde auch von der VIE-Theorie (Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie) nach Victor Vroom aus 1964 beeinflusst.[4] Vroom basierte seine Arbeiten auf den Werken von Georgopoulos et al. (1957): A path-goal approach to productivity. Journal of Applied Psychology. Band 41, Nr. 6, Seiten 345-353.
Ursprüngliche Theorie[edit]
Laut der allerersten Theorie, wird der Job des Managers als Hilfestellung für die anderen Mitarbeiter gesehen. Ein Manager soll die anderen Mitarbeitern dabei unterstützen, die bestmöglichen Wege auszuwählen um ihr arbeitstechnisches Ziel zu erreichen, hierbei sind auch die organisatorischen Ziele inkludiert. Nach der Weg-Ziel-Theorie müssen Führungskräfte unterschiedliche Arten von Führungsverhalten an den Tag legen können, die sich je nach der Natur der jeweiligen Situation anpassen können müssen. Es liegt in der Verantwortung einer Führungskraft seine oder ihre Mitarbeiter bei dem Erreichen ihrer Ziele zu unterstützen und benötigte Wegweiser und Hilfestellungen bereitzustellen, um sicherzustellen, dass die Ziele der einzelnen Mitarbeiter mit den Zielen des gesamten Unternehmens kompatibel sind.[5]
Laut der ursprünglichen Theorie, sehen Mitarbeiter das Verhalten einer Führungskraft als akzeptabel an, wenn es für sie als eine Quelle der Zufriedenheit fungiert und sie sehen es als motivierend, wenn ihre Bedürfnisbefriedigung an ihre Leistung gebunden ist. Die Führungskraft vereinfacht, unterstützt und belohnt effektive Leistungen. Die originale Weg-Ziel-Theorie besteht aus ergebnisorientiertem, direktivem, partizipativem, und unterstützendem Verhalten der Führungskräfte:
- Das direktive Weg-Ziel klärende Führungsverhalten bezieht sich auf Situationen, in denen die Führungskraft die Mitarbeiter wissen lässt, was von ihnen erwartet wird und ihnen erklärt, wie sie ihre Aufgaben erledigen sollen. Die Weg-Ziel-Theorie besagt, dass dieses Führungsverhalten den größten positiven Effekt erzielt, wenn die Rolle und die Aufgaben der Mitarbeiter vielschichtig und intrinsisch erfüllend sind. [6]
- Das ergebnisorientierte Führungsverhalten bezieht sich auf Situationen, in denen die Führungskraft herausfordernde Ziele für die Mitarbeiter setzt, erwartet, dass diese die Anforderungen bestmöglich erfüllen, und Vertrauen, in die Fähigkeiten der Mitarbeiter die Erwartungen zu erfüllen, zeigt.[7] Berufe in denen Ergebnisorientiertheit besonders vorherrscht, sind technische Berufe, VerkäuferInnen, IngenieurInnen und UnternehmerInnen.[3]
- Das partizipative Führungsverhalten bezieht sich darauf, dass die Führungskräfte sich mit ihren Mitarbeitern absprechen und diese um ihre Vorschläge bitten, bevor sie eine arbeitstechnische Entscheidung treffen. Dieses Führungsverhalten ist vorherrschend, wenn Mitarbeiter stark persönlich in ihre Arbeit involviert sind.[3]
- Das unterstützende Führungsverhalten bezieht sich auf die Zufriedenstellung der Bedürfnisse und Vorlieben der Mitarbeiter. [6]Die Führungskraft zeigt, dass sie sich für das psychologische Wohlbefinden der Mitarbeiter interessiert. Dieses Führungsverhalten wird besonders in Situationen gebraucht, in denen Aufgaben oder Beziehungen der Mitarbeiter psychologisch gesehen anstrengend sind.[3]
Die Weg-Ziel-Theorie nimmt an, dass Führungskräfte flexibel sind und ihren Führungsstil je nach Situation verändern können. Die Theorie schlägt zwei Zufälligkeitsvariablen vor, die Umwelt und den Mitarbeitercharakter, welche die Beziehung zwischen Führungskraftverhalten und Ergebnis beeinflussen. Die Umwelt ist außerhalb der Kontrolle der Aufgabenstruktur der Mitarbeiter, des Autoritätssystemes und der Arbeitergruppe. Umweltfaktoren bestimmen die Art des Führungsverhaltens, welches benötigt wird, wenn die Mitarbeiter Ergebnisse maximiert werden sollen. Mitarbeitercharakter ist der Ort der Kontrolle, der Erfahrung und der wahrgenommenen Fähigkeiten. Persönliche Charakteristiken der Mitarbeiter bestimmen wie die Umwelt und die Führungskraft wahrgenommen werden. Effektive Führungskräfte verdeutlichen den zu gehenden Weg um ihren Mitarbeitern zu helfen ihre Ziele zu erreichen und ihren Arbeitsverlauf leichter zu machen, durch die Verminderung von Blockaden und möglichen Fallen.[1] Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiterleistung und Mitarbeiterzufriedenheit positiv beeinflusst werden können, wenn Führungskräfte Unzulänglichkeiten im Mitarbeiter- oder Arbeitsfeld kompensieren. Laut Northouse ist die Weg-Ziel-Theorie nützlich, da sie die Führungskräfte daran erinnert, dass ihre zentrale Rolle als Anführer darin besteht, die anderen Mitarbeiter bei der Definierung und dem Erreichen ihrer Ziele effizient zu unterstützen.[8]
Vorteile und Kritik
Die Weg-Ziel-Theorie ist ein noch weniger bekanntes Modell der Führung. Dennoch wird an der Theorie aus 1996 bereits Kritik geübt.
Vorteile der Weg-Ziel-Theorie
- Die Weg-Ziel-Theorie war und ist Vorreiter auf ihrem Gebiet. House bringt mit dieser Theorie zuvor noch nie gesehene Ansätze für Führungsstile zum Vorschein. Der ergebnisorientierte, direktive, partizipative oder unterstützende Führungsstil soll den Führungskräften helfen, besser mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammenzuarbeiten.[9]
- Die Weg-Ziel-Theorie verbindet die Grundsätze der Erwartungstheorie mit den Grundsätzen der Führung / der Führungsstile.[9]
- Da die Weg-Ziel-Theorie Abstand vom Benutzen extrinsischer Belohnungen nimmt, hofft man dadurch eine wertorientierte Führung herzustellen.[10]
- Die Weg-Ziel-Theorie ist sehr praxisorientiert und lässt sich zu großen Teilen einfach in der Praxis anwenden. Besonders die unterschiedlichen Arten von Führungsstilen sind in der Praxis nicht nur hilfreich sondern auch notwendig. Eine gute Führungskraft muss flexibel genug sein um die unterschiedlichen Führungsstile angemessen auf Situationen anwenden zu können.[9]
Allgemeine Kritik
- Die benötigte empirische Evidenz, um die Weg-Ziel-Theorie zu belegen, ist aufgrund von empirischen Studien, die bestenfalls Teile der Theorie unterstützen, unzureichend. Die Aussagen der Weg-Ziel-Theorie müssen zu einem großen Teil noch belegt werden, daher können bislang noch keine weitreichenden Schlüsse aus dieser Theorie gezogen werden. [9]
- Bei Weg-Ziel-Theorie kann bisher die Verbindung zwischen dem Verhalten der Führungskräfte und der Motivation der Arbeitskräfte noch nicht ausreichend erklären. Obwohl die Weg-Ziel-Theorie eigentlich Grundsätze der Erwartungstheorie beinhaltet, so erklärt sie jedoch nicht, wie die Führung mit diesen Grundsätzen zusammenhängt. Beispielsweise ist unklar, wie das direktive Führungsverhalten bei vielseitigen Aufgaben die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigern soll.[9]
- Die Verteilung der Verantwortung in der Weg-Ziel-Theorie ist sehr ungleichmäßig. Den Führungskräften wird in dieser Theorie ein sehr hohes Maß an Verantwortung zugeschoben, wohingegen den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und untergeordneten Arbeitskräften ein Teil ihrer Eigenverantwortlichkeit entzogen wird. Dies führt dazu, dass die eben genannten stärker von ihren Führungskräften abhängig sind, des weiteren aber auch, dass die Führungskräfte für eventuelle Fehler außerhalb ihres eigentlichen Aufgabenbereiches auch verantwortlich gemacht werden können. Zusätzlich wird ein unglaublich hohes Maß an Flexibilität seitens der Führungskräfte erwartet, welches in der Praxis nahezu unmöglich zu erfüllen ist.[9]
Dieser Kritik lässt sich entgegenhalten, dass die Weg-Ziel-Theorie Vorreiter auf ihrem Gebiet war und ist. Sie ist die erste Theorie die unterschiedliche Ansätze wie ergebnisorientiertes, direktives, partizipatives oder unterstützendes Verhalten mit Führungstheorie in Verbindung bringt. Weiters versucht die Weg-Ziel-Theorie zumindest die Grundsätze der Erwartungstheorie mit den Grundsätzen der Führung in Verbindung zu bringen. Die Weg-Ziel-Theorie ist in der Praxis für Führungskräfte verständlich und zu großen Teilen umsetzbar.
Dennoch ist die Weg-Ziel Theorie noch nicht ausgereift genug um als vollkommene Theorie der Arbeitspsychologie gesehen zu werden. Jedoch bietet die Theorie Führungskräften einen guten Leitfaden wann sie ergebnisorientiertes, direktives, partizipatives, oder unterstützendes Verhalten an den Tag legen sollen. Dies ist allerdings auch mit Vorsicht zu genießen, da die Weg-Ziel-Theorie zwar in einem kontextuellen Rahmen gut standhält, aber sich im Umfang nicht mit den neuesten Forschritten auf dem Gebiet der Führungstheorien messen kann.[9]
Siehe auch
Literatur
- Greshoff, R./ Schimank, U.: Hartmut Esser. In: Kaesler, Dirk (Hrsg.): Aktuelle Theorien der Soziologie. München 2005, S. 231ff
Weblinks
Einzelnachweise
- ↑ a b John Antonakis, Robert J. House: Instrumental leadership: Measurement and extension of transformational–transactional leadership theory. In: The Leadership Quarterly. Band 25, Nr. 4, 1. August 2014, ISSN 1048-9843, S. 746–771, doi:10.1016/j.leaqua.2014.04.005 (sciencedirect.com [abgerufen am 30. April 2022]).
- ↑ Martin G. Evans: The effects of supervisory behavior on the path-goal relationship. In: Organizational Behavior and Human Performance. Band 5, Nr. 3, 1. Mai 1970, ISSN 0030-5073, S. 277–298, doi:10.1016/0030-5073(70)90021-8 (sciencedirect.com [abgerufen am 30. April 2022]).
- ↑ a b c d Robert J. House: Path-goal theory of leadership: Lessons, legacy, and a reformulated theory. In: The Leadership Quarterly. Band 7, Nr. 3, 1. September 1996, ISSN 1048-9843, S. 323–352, doi:10.1016/S1048-9843(96)90024-7 (sciencedirect.com [abgerufen am 30. April 2022]).
- ↑ Victor H. Vroom: Work and motivation. Wiley, New York 1964.
- ↑ Robert J. House: A Path Goal Theory of Leader Effectiveness. In: Administrative Science Quarterly. Band 16, Nr. 3, 1971, ISSN 0001-8392, S. 321–339, doi:10.2307/2391905 (jstor.org [abgerufen am 30. April 2022]).
- ↑ a b Robert J. House, Terence R. Mitchell: Path-Goal Theory of Leadership. In: Leadership. University of Notre Dame Press, 1. Juni 2007, S. 241–254 (doi.org [abgerufen am 30. April 2022]).
- ↑ Robert J. House, Terence R. Mitchell: Path-Goal Theory of Leadership. In: Leadership. University of Notre Dame Press, 1. Juni 2007, S. 241–254 (doi.org [abgerufen am 30. April 2022]).
- ↑ Leadership in Practice. In: Outdoor Leadership. 2017, doi:10.5040/9781492595670.ch-006 (doi.org [abgerufen am 30. April 2022]).
- ↑ a b c d e f g Adnan Khan: Approaches in Leadership: Trait, Situational & Path-Goal Theory: A Critical Analysis. In: Pay Satisfaction and Organizational Commitment in University Faculty. Band 14, Nr. 4. Pakistan Business Review, 2013, S. 830–842.
- ↑ Robert P. Vecchio, Joseph E. Justin, Craig L. Pearce: The utility of transactional and transformational leadership for predicting performance and satisfaction within a path-goal theory framework. In: Journal of Occupational and Organizational Psychology. Band 81, Nr. 1, März 2008, ISSN 0963-1798, S. 71–82, doi:10.1348/096317907x202482 (doi.org [abgerufen am 20. Mai 2022]).
