Objectives and Key Results

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Objectives and Key Results (OKRs) ist ein Management-System zur zielgerichteten Mitarbeiterführung.[1] Es ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung (Objectives) und Messung von Ergebniskennzahlen (Key Results).[2]

Details

Objectives and Key Results ist ein Rahmenwerk für modernes Management, das die einzelnen Aufgaben von Teams und Mitarbeitern mit Unternehmensstrategie, -plänen, und -vision verknüpft. Objectives und Key Results sollen objektiv feststellbar bzw. messbar sein und vom gesamten Unternehmen eingesehen werden können.[3]

OKR teilt Ziele in qualitative Objectives und quantitative Key Results auf.

  • Objective: Wo will ich hin, bzw. was möchte ich erreichen?
  • Key Result: Wie sieht das Zielergebnis aus und wie kann ich das messen?

Jedes Key Result muss per Definition eine Zahl enthalten, und das Objective wird über die Definition der angestrebten Key Results operationalisiert. Das Objective ist erreicht, wenn alle zugeordneten Key Results erreicht sind.[4]

Alle drei Monate werden die OKR im Unternehmen neu formuliert, zunächst auf Unternehmensebene, dann leitet davon jeder Unternehmensteil und anschließend jedes einzelne Team seine OKR ab. Der Grad der Zielerreichung und der Trend werden wöchentlich überprüft.

OKR sollen Unternehmen dabei helfen

  • einen strukturierteren Zielvereinbarungsprozess zu gewährleisten
  • die Erwartungen an die Aufgaben der Mitarbeiter zu spezifizieren und klären
  • die unternehmensinterne Kommunikation durch Transparenz und Sichtbarkeit zu verbessern
  • die Indikatoren für Prozessmessung einzurichten
  • die Ziele und Ergebniskennzahlen durch die ganze Organisation zu verknüpfen.

Besonderheiten

Da Google zu den wesentlichen Verbreitern der Methode gehört, haben sich einige Besonderheiten des Rahmenwerks[5] verbreitet, die der konkreten Umsetzungsart des Suchmaschinenanbieters entspringen. OKR ist kein formal strenger Prozess, sondern ein Rahmenwerk, welches sich je nach Unternehmenskontext anpassen lässt. Dennoch sind die Eckpfeiler dieses Rahmenwerks an sich alle wesentlich für den Erfolg von OKR.

  • Ausschlaggebend sind ein greifbares Unternehmensleitbild, sowie kurze und prägnante Jahresziele / Moals (Midterm Goals), die die OKR mit der Strategie des Unternehmens verbinden
  • Es liegen verschiedene OKR Events vor, die den erfolgreichen Durchlauf des unternehmenseigenen OKR-Prozesses sichern: OKR Planning (hier werden die OKR des Unternehmens und der Teams definiert), Weekly OKR (wöchentliches kurzes Status Update), OKR Review (Statusmeeting am Ende des Zyklus) und die Retrospektive (systemische Sichtweise auf den vergangenen Zyklus und Verbesserungsoptionen).
  • Die Ziele (Objectives) sind ambitioniert, aber in ihrer Umsetzung nur bedingt konkret, die Schlüsselergebnisse (Key Results) sind messbar und klar beziffert (z. B. mit Prozentangaben von 0 bis 100 %)
  • Der Zeitrahmen von OKR liegt in der Regel zwischen zwei und vier Monaten
  • OKRs sind im gesamten Unternehmen transparent (also intern öffentlich einsehbar), weil ihnen auch eine Transparenzfunktion zukommt. Hierzu benötigt es eine OKR-Liste, in die alle OKR des Unternehmens niedergeschrieben und stetig aktualisiert werden
  • Es wird ein Ergebniskorridor von in der Regel 70–90 % Zielerreichung anvisiert, eine regelmäßige Erreichung von 100 % steigert die Gefahr von nicht ausreichend ambitionierten Zielen
  • Negative Zielerreichungen werden nicht sanktioniert, sondern als Datenpunkte zur Verbesserung zukünftiger OKRs betrachtet
  • Im Unternehmen sollte es verantwortliche Personen (OKR Master, OKR Champion, OKR Ambassador, OKR Business Coach, …) geben, die OKR aktiv vorantreiben und für die Mitarbeiter als OKR Coach, Experte, Prozesswächter und Facilitator sowie auch als Change Agent agieren
  • OKR ist keine Mitarbeiterbewertungsmethode, sondern ein Managementansatz zur Zielerreichung
  • OKR ist nicht an ein Bonussystem gekoppelt.

Vorteile

Anhänger der Methode schreiben OKR eine Reihe von Vorteilen[6] bei der Strukturierung und dem Betrieb von Unternehmen zu:

  • Unternehmensziele werden konkretisiert und an die Arbeitsinhalte einzelner Teams oder sogar Mitarbeiter gekoppelt
  • Transparenz und Kommunikation im Betrieb werden gesteigert, Mitarbeiter wissen nicht nur was sie tun, sondern auch warum
  • Innerbetriebliche Abstimmungsprozesse werden beschleunigt
  • Intrinsische Motivation wird gefördert
  • Die Ressourcenplanung wird erleichtert
  • OKR ist einfach zu verstehen und lässt sich ohne komplizierte technische Infrastruktur implementieren
  • Unternehmen lernen, sich besser zu fokussieren, da es in der Regel nicht mehr als vier Objectives für das Unternehmen und je Team geben sollte
  • Unternehmen werden agiler, da sich die Reaktionsgeschwindigkeit in Bezug auf Änderungen im Markt deutlich steigert
  • Selbstorganisation und Einsatzbereitschaft der Teams werden gefordert und gefördert.

Nachteile

Natürlich wird ein Rahmenwerk, eine Methode oder ein Modell, das viele Vorteile birgt, auch von Herausforderungen (die sich zu Schwächen entwickeln können) begleitet:

  • Nutzt das Management OKR als „Kontrollinstrument“, so können Mitarbeiter ablehnend reagieren und die Potenziale von OKR werden nicht ausgeschöpft
  • Zu Beginn, während der Einführung von OKR, wird ein zusätzlicher Zeitaufwand benötigt
  • OKR benötigt die Einsatzbereitschaft und zeitliche Kapazitäten (vor allem der OKR Master)
  • OKR erfordert eine entsprechende offene Unternehmenskultur und den Wunsch zur Veränderung in Richtung mehr Agilität
  • Die Nutzung von OKR-Software führt zu überkomplexen Prozeduren.
  • OKR beschreiben Veränderungen, nicht den Business as usual.[7] Zur Vermittlung einer Unternehmensstrategie, die auch außerhalb von Innovationsprozessen eine Orientierung geben soll, ist OKR deshalb nicht geeignet.

Kai-Marian Pukall beschreibt drei Kritikpunkte, die als Schwächen oder Einschränkungen nicht übersehen werden sollten:[8]

  • Das Messbarkeits-Dilemma: Das, was gemessen werden soll, kann nicht gemessen werden und wird deshalb durch geschätzte oder leichter zu ermittelnde Ziele ersetzt. Die Unterscheidung zwischen Objectives und Key Results bildet diese Spannung ab, gleichzeitig wird suggeriert, dass durch die Erreichung der Key Results auf die Erreichung des Objectives geschlossen werden kann.
  • Ungewisse Zukunft: Gemessen wird nur die Gegenwart. Je unsicherer das Umfeld ist, desto wahrscheinlicher wird sich erst rückblickend erkennen lassen, ob ein Verhalten sinnvoll war oder nicht. Je notwendiger Ziele eigentlich werden, desto größer ist gleichzeitig die Gefahr, dass sie suboptimale Ergebnisse fördern.
  • Kaskadierende Ziele vs. die Natur von Organisationen: Die Annahme, dass die Ziele der untergeordneten Struktur aus den übergeordneten Zielen ableiten lassen, widerspricht der Natur von Organisationen, bei der sich die Gesamtrichtung eher aus einem Wechselspiel konkurrierender Kräfte ergibt.

Risiken

Als Abgrenzung zu echten möglichen Nachteilen sind Risiken, die aber auch allgemein auf die Anwendung von Management-Systemen bestehen:

  • Wenn die Einführung von OKR nicht schlüssig begründet wird, kann die Transparenz der Ziele Druck oder Unmut erzeugen
  • Fehlende Unterstützung des Managements kann OKR zum Scheitern bringen
  • Ohne Leitbild wird OKR wenig ausrichten
  • Zu viele Ziele überfordern schnell das gesamte Unternehmen
  • Fehlende Disziplin (bezüglich Transparenz, Fokus, Commitment, Selbstorganisation, zeitlichem Aufwand) kann OKR zum Scheitern bringen
  • Wenn die OKR Einführung nicht aktiv als Veränderungsprojekt angesehen wird, so können Ablehnung und Missverständnisse entstehen

Anwendungsbereich von OKR in Unternehmen

Die Anwendung von OKR kann sich auf ein gesamtes Unternehmen beziehen oder in organisatorisch abgegrenzten Teilbereichen eingesetzt werden.

  • Gesamtorganisation
  • Einzelne Teams oder Abteilungen
  • Hierarchische Struktur von OKRs
  • OKRs für spezifische Produkte, Projekte und Entwicklungsvorhaben

Auch kann sich die Anwendung von OKRs auf den Lebenszyklus einer Unternehmung beziehen

  • OKRs für Gründungsvorhaben
  • Startup und Unternehmensaufbau
  • Steuerung etablierter Unternehmen

Geschichte

OKRs wurden zuerst in den 70er Jahren bei Intel eingeführt,[9][10] als Intel-Mitgründer Andrew Grove das System in Anlehnung an Managementmethoden wie MBO (Management by Objectives) und SMART (Specific Measurable Accepted Realistic Time Bound) entwickelte. Eine breitere Aufmerksamkeit erfuhr OKR durch den Einsatz beim Suchmaschinenanbieter Google,[11] der die Methode seit 1999 nutzt und seitdem dauerhaft im Einsatz hat. Durch die Arbeit des bekannten US-Managers John Doerr, der die OKR-Methode mit seiner Beteiligungsgesellschaft Kleiner Perkins Caufield & Byers proklamierte, setzten mit der Zeit weitere bekannte Wachstumsunternehmen den Ansatz ein, darunter das Business-Netzwerk LinkedIn[12] oder der Spieleentwickler Zynga. Für die Umsetzung des Rahmenwerks sind gängige Intranetlösungen zur Datenablage genügend, dennoch haben sich mit der zunehmenden Verbreitung auch eine ganze Reihe von Software-Werkzeugen zur Umsetzung von OKR[13] etabliert.

Während Andrew Grove die Methode in seinem Buch auf zwei Seiten beschreibt,[14] sind die „Lehrbücher“ und Software-Werkzeuge heute stark aufgebläht.

Siehe auch

Literatur

  • John Doerr: OKR: Objectives & Key Results: Wie Sie Ziele, auf die es wirklich ankommt, entwickeln, messen und umsetzen, Vahlen, München 2018, ISBN 978-3-8006-5773-5.
  • Daniela Kudernatsch: Toolbox Objectives and Key Results. Transparente und agile Strategieumsetzung mit OKR, Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2020, ISBN 978-3-7910-4798-0.
  • Reinhard Ematinger, Sandra Schulze: Spielend Ziele setzen und erreichen: Objectives and Key Results mit LEGO SERIOUS PLAY, Springer Gabler, Wiesbaden 2020, ISBN 978-3-658-29304-8.
  • Nick Stanforth: Win with OKR: Mindset. Methodik. Miteinander, BusinessVillage, Göttingen 2020, ISBN 978-3-86980-560-3.
  • Erno Marius Obogeanu-Hempel, André Daiyû Steiner: 30 Minuten OKR - Objectives & Key Results, GABAL, Offenbach 2021, ISBN 978-3-96739-052-0.
  • André Daiyû Steiner, Erno Marius Obogeanu-Hempel: Mehr Fokus, Motivation und Erfolg mit OKR: Grundlagen und Best Practices, Wiley, Weinheim 2021, ISBN 978-3-527-51068-9.
  • Daniela Kudernatsch: Objectives and Key Results. Die Grundlagen der agilen Managementmethode, Haufe, Freiburg 2021, ISBN 978-3-648-15319-2.

Einzelnachweise

  1. ↑ Schmid-Gundram, Ralf: Konzeption. Controlling-Praxis im Mittelstand. Springer Fachmedien Wiesbaden, 2014. 81-143.
  2. ↑ OKR. Archiviert vom Original am 24. September 2015.  Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.enterprise-gamification.com Abgerufen am 11. August 2015.
  3. ↑ Christina Wodtke: The Art of the OKR. Abgerufen am 10. Juli 2015.
  4. ↑ Fabian Schaub: Wie Unternehmen Menschen entfalten können: Warum High Performance Sinn und Leidenschaft braucht. Bourdon Verlag, Hamburg 2019, ISBN 978-3-947206-09-4.
  5. ↑ Rick Klau: How Google sets goals: OKRs?. Medium.com. 25. Oktober 2012.
  6. ↑ Joel Kaczmarek: Was steckt hinter OKR und wie wird es implementiert?. digital kompakt. 10. März 2016.
  7. ↑ OKRs are not "BAU" (Englisch) In: What Matters . Abgerufen am 24. August 2021.
  8. ↑ Kai-Marian Pukall: OKR: eine kritische Betrachtung. Abgerufen am 12. September 2022.
  9. ↑ Andriy Bas: A History of Objectives and Key Results (OKRs). In: Plai . Abgerufen am 29. August 2022.
  10. ↑ Steven Levy: In The Plex: How Google Thinks, Works, and Shapes Our Lives. Simon & Schuster, 2011, ISBN 978-1-4165-9658-5, S. 162–3.
  11. ↑ Rick Klau: How Google sets goals: OKRs. Google Ventures. 14. Mai 2013.
  12. ↑ The Management Framework that Propelled LinkedIn to a $20 Billion Company. First Round Review. Abgerufen am 10. Januar 2014.
  13. ↑ o. V.: What is the best tool or software application for tracking OKRs (Objectives and Key Results)?. Quora. 10. März 2016.
  14. ↑ Andrew Grove: High Output Management. Random House, 1983. ISBN 0-394-53234-1.
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