Diskussion:Burn-out/Archiv/2

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[[Diskussion:Burn-out/Archiv/2#Thema 1]]

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Heterogenität der Konzepte und historische Dimension beachten

Der neue DORSCH fasst recht gut beides zusammen. Sachlich, neutral - denn die Widersprüche und Heterogenitäten können nicht wir entscheiden, wenn sie nicht in der Wissenschsft selber entschieden worden sind. Sprich: es gbt nicht den Burnout, sondern man muss immer sagen, auf wen man sich bezieht. Dann wird es auch gelingen, Burnout ideologiefrei und neutral hier weiter darzustellen. Brainswiffer (Disk) 07:40, 15. Mär. 2017 (CET)

Dieser Lexikoneintrag stammt von Burisch, das ist auch in meinen Augen die Referenz. --Baerst5 (Diskussion) 08:00, 15. Mär. 2017 (CET)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Brainswiffer (Disk) 08:43, 16. Apr. 2017 (CEST)

Verschiebung zu Burn-out?

Ich wäre dafür, das zu Burn-out (analog Dorsch) zu verschieben, das hier als Weiterleitung zu lassen. Syndrom impliziert mehr oder weniger einheitliche Symptomkombinationen (hat es so nicht) und zu viel Nähe zu Krankheit und Störung (DSM kennt sie nicht, ICD eben nur als Zusatz (Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen). Das ist ja auch der "Reiz" dieser "Diagnose", dass man das Problem benennen und erkennen (und dann behandeln) kann, ohne eine "richtige" psychiatrische Diagnose zu erhalten, die immer noch als Label etwas "schlimmeres" in der Öffentlichkeit ist. Brainswiffer (Disk) 09:25, 15. Mär. 2017 (CET) Update: Ich denke, dass ist dringlich, wenn man Syndrom liest. --Brainswiffer (Disk) 13:53, 15. Mär. 2017 (CET)

Was soll verschoben werden? Verstehe nicht was, "das" meint --Baerst5 (Diskussion) 21:05, 15. Mär. 2017 (CET)

„Das“ meint erkennbar den umseitigen Artikel, dessen Versionsgeschichte du sicherlich im Blick hast? 15. Mär. 2017, 17:27 Uhr: ‎Brainswiffer verschob die Seite Burnout-Syndrom nach Burn-out. --GUMPi (Diskussion) 22:37, 15. Mär. 2017 (CET)

Richtig, habe es auch gemacht. Das ist aber an sich spannnend. Hier wurde es sogar als Pseudosyndrom geführt. Viele "Experten" schreiben trotzdem auch Syndrom, wenn man googelt. Vielleicht denken die sich gar nichts dabei? Wenn es keine Krankheit (offenbar anerkannt), selbst nicht mal eine Störung ist - sondern ein Mechanismus, der im Zusammenhang mit Krisen auftritt und zu Fehlregulationen führt (die dann ihrerseits Krankheitswert erreichen können), ist Syndrom nicht so angebracht. Letztendlich ist es auch immer eine ätiologische "Diagnose", weil die Symptome auf die Krise zurückgeführt werden (und "unsere" Diagnosen heute nur deskriptiv-phänomenologisch sind). Es war übrigens auch als "Modekrankheit" aufgeführt. Die Konflikthaftigkeit der Leben hat zugenommen - andererseits ist es eben auch keine "richtige" psychiatrische Diagnose, kann besser angenommen und folglich auch vergeben werden. Früher diagnostizierte man entsprechende Fälle Depression, Neurasthenie? Und wenn sogar Mose dran litt, ist das alt :-) Den DORSCH sollte man noch einarbeiten. Brainswiffer (Disk) 06:53, 16. Mär. 2017 (CET)

Hab mir auch mal die History angeschaut, hier gehts schon manchmal ziemlich ideologisch zu und wird manchmal recht heftig spekuliert. Bitte auseinanderhalten (1) die möglichst sachliche und neutrale Darstellung des gesicherten Forschungsstandes zu dem Thema und (2) die gesellschaftlichen Problematiken, die durchaus schlimm sein können, wo es Ignoranz wie Aufklärungsbedarf gibt. Exemplarisch mal das - der Mann hat recht, dazu müssen aber einfach Wissenchaftler resp. Untersuchungen hier dargestellt werden (wieviele Burn-out-Fälle sind bei einer Nachprüfung eigentlich Depressionen) - da reicht kein Journalist. Thats not the Honeypot here. Brainswiffer (Disk) 11:11, 16. Mär. 2017 (CET)

Prima, ich bin dabei. Dann sollten wir aber auch noch nach und nach den ganzen Berater-Input aus dem Artikel entfernen. Was "Syndrom" betrifft, bin ich allerdings etwas anderer Ansicht. Diese Bezeichnung wird in der Medizin ja, meiner Kenntnis nach, immer genau dann gewählt, wenn es keine beschriebene Krankheit ist, man aber Krankheitserscheingungen (z.B. Schmerzen, oder im konkreten Fall Erschöpfung etc), also einen Behandlungsanlass hat, dem keine explizite Diagnose zugeordnet werden kann. Was man vielleicht auch noch bedenken sollte, dass hier nicht ausschließlich Psychologie, sondern eben auch Psychiatrie (also Medizin) den fachlichen Bezugspunkt darstellt. Meine Bearbeitungen berücksichtigen zudem noch die sozialwissenschaftliche Seite, denn dort wird in Ergänzung zu Psychologie und Medizin noch systematisch der Kontext, also Struktur einbezogen. Leider ist der Forschungsstand nicht konsitent und schmal, daher wohl auch der Raum für unzählige Spekulationen. Im Übrigen stimmen die Angaben zur Prävalenz nicht, die du eingefügt hast, denn die vom RKI ausgewerteten Daten der Untersuchung zur Erwachsenengesundheit in Deutschland nennt 4% nicht 10%. Wenn man genau hinschaut, wie dieses Datum erhoben wurde, dann ist jedoch auch das unsicher, denn die Befraten wurden nicht untersucht, sondern einfach im Telefoninterview gefragt, ob bei ihnen in den letzten 12 Monaten Burnout diagnostiziert wurde. Soviel zu einem Detail unseres unsichern Wissens zum Burnout-Syndrom. --Baerst5 (Diskussion) 11:32, 20. Mär. 2017 (CET)

Syndrom: Deine Sicht wie die Verwendung ist nicht falsch. Als "Kombination von Symptomen als Krankheitszeichen" haben sie aber doch viel Nähe zu den "richtigen" Diagnosen, die heute auch alle deskriptiv - quasi Syndrome - und nicht (mehr) ätiologisch gefasst werden. Indem wir nicht Syndrom sagen, betonen wir, dass es keine "klassische" Diagnose ist (eben Z). Der "alte" Dorsch sagte auch noch Syndrom - die Änderung durch Burisch hat System :-) Schliesslich ist Burn out ohne Ätiologie auch nicht abgrenzbar von anderen Störungen mit vergleichbaren Symptomen.

Prävalenz: Ich beziehe mich auf 7.7 bzw. 10.5 auch im DORSCH. Jede spezifischere Quelle einfach aufnehmen. Befragungen haben natürlich eine Grauzone (irgendwann mal bzw. gegenwärtig; Masstäbe)- das Konzept verschiedene Phasen.

"Sozialwisssenschaft": das ist ja eher der Honeypotteil, der oben bereits thematisiert wird :-) Hier kann man, wenn wir nur quellenbasiert darstellen, eben auch nur die wichtigsten dar- und wo notwendig gegenüberstellen. Wo kein Konsens ist, ist halt (noch) keiner. Bist Du der Meinung, hier würde etwas "unter den Tisch gekehrt" oder "unterdrückt", was innere und äussere Faktoren und ihr Zusammenwirken betrifft, kann man das noch präzisieren. ich jedenfalls verstehe Frau Troester nicht wirklich (siehe auch ihre Disk). Brainswiffer (Disk) 13:02, 20. Mär. 2017 (CET)

Ich habe diese Unterstellungen von Troester auch nicht nachvollziehen können. Ich glaube, dass sie in der Hauptsache gegen die individuenzentrierte Sicht - die wiederum in Teilen auf vielen Spekulationen beruhte und aus unzulässigen Übertragungen aus dem Managementdiskurs stammte - in Teilen des Artikel argumentiert hat. (Dabei schien ihr anfangs nicht klar, wie der Prozess der Artikelproduktion hier ist.) Genau an diesen Punkten arbeite ich ebenfalls seit Längerem. Sag mir nix gegen Sozialwissenschaft. Ich meinte das/die Perspektive als ernsthaft empirisch betriebene Wissenschaft. Alles andere: d'accord. --Baerst5 (Diskussion) 09:03, 12. Apr. 2017 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Brainswiffer (Disk) 08:43, 16. Apr. 2017 (CEST)

Veränderungen am Abschnitt ERI

Habe nun einiges an Veränderungen im Abschnitt zum ERI-Modell vorgenommen, u.a. die Überschrift richtig gestellt und diese verwirrende Abbildung entfernt, die m.E. alles Mögliche wild durcheinandergemixt hat und behauptete ein Erklärungsmodell für Burnout darzustellen. Das lässt sich i.m.A so nicht rechtfertigen. Die Bezüge meiner Beiträge sind primär bei Siegrist und dem Gratifikationskrisenmodell also sozialwissenschaftlich und nicht individualpsychologisch gewählt sowie bei der an ihn anknüpfenden Sekundärliteratur. Diskussionsbeiträge sind daher erbeten, ich bin mir nämlich nicht sicher, ob hierzu Konsens besteht. --Baerst5 (Diskussion) 08:29, 8. Mär. 2017 (CET)

Karasek-Modell 2 oder 3 Komponenten

Oben wird spekuliert, wir würden bei Karasek den "Support" unterschlagen. Ich hab mir das angeschaut: Wir haben ja einen Artikel Job-Demand-Control-Modell, den es auch englisch gibt. Das erste Modell 1979 umfasste wirklich nur Job Demand und Control. Wenn wir Theorieentwicklung chronologisch darstellen, geht's richtigerweise damit los. Ob die Erweiterung um den Support 1988 wie bei uns dargestellt von Johnson und Hall kam, kann ich momentan nicht prüfen - wenn die das aber erstmals gesagt haben, sind sie als Väter der Erweiterung richtig genannt. Auf jeden Fall sprechen Karasek und Theorell (1990!) auch vom Demand-Control-Support-Model, was Frau Tröster feststellte. Sekundärquelle dazu im Artikel eingetragen. @Ruth Troester: die hätten das also nicht "erfunden", sondern nur übernommen. So lösen sich mit Sicherheit auch die anderen Polemiken hier auf :-) Brainswiffer (Disk) 16:51, 21. Mär. 2017 (CET)

Unterkapitel Burnout Vorbeugung

Ich hatte ja diese Passage: "Wenn im Unternehmen psychomentale Belastungen nach ISO 10075 und ISO 9421 gemäß dem Arbeitsschutzgesetz in den gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen als Fehlbelastungen eingestuft wurden, kann dies für die Mitarbeiter sowohl im beruflichen wie im außerberuflichen Leben zu Problemen mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung führen. Ein Beispiel sind Burnout-Prozesse in Teams.[29]" in das Unterkapitel Burout Vorbeugung verschoben. Die Logik das Satzes macht keinen Sinn, denn im Grunde steht da, dass Gefährungsbeurteilungen zu Burnout führen. Das muss also bearbeitet werden. Die Quelle, auf die sich hier bezogen wird, ist nicht mehr abrufbar. Einen analogen Vortrag des Zitierten von 2007 habe ich gefunden. Dieser basiert, was Burnout betrifft, nun aber lediglich auf zwei Quellen, die noch dazu sekundär aus einem Beitrag von 2004 in einem Online-Ärzte- und Apothekermagazin wiedergegeben werden. Einmal ist es Freundenberger/North mit dem Phasenmodell, das ist soweit ok. Das zweite ist eine Studie, aus der eine Häufigkeitsabbildung entnommen ist, bei der die Probandenanzahl sehr niedrig (n=10-20) ist. Der Rest ist ... na ja, nicht unplausibel, aber ohne jede Absicherung. Erst am Ende, wenn es um Lebenszyklusmodelle und Entwicklungstheorien geht, kommt Fachliteratur zum Tragen. D.h. für mich, diese Refernz kann hier im Wikipedia Artikel nicht als ernsthafte Belegstelle angeführt werden. Ich werde daher im Verlauf nun die Passagen bearbeiten, die sich darauf stüzen. --Baerst5 (Diskussion) 08:22, 29. Mär. 2017 (CEST)

Verhaltensprävention vor Verhältnisprävention?

Damit es überhaupt zu chronischen Belastungssituationen kommen kann – also die Hauptursache, die zum Burnout-Syndrom führt, müssen Belastungen stets (also ebenso chronisch) die persönlichen Ressourcen übersteigen.

In diesem Artikel wird offenbar sehr einhellig davon ausgegangen, dass Belastungen, die von außen kommen, in der Regel angemessen und fair sind. Für ein chronisches Ungleichgewicht bleiben damit nur noch mangelnde persönliche Ressourcen als Ursache übrig, um stets hinter Erwartungen zurück zu bleiben und chronischen Misserfolg zu erleben. Okay! Angenommen es wäre so. Was wäre denn dann die weitere Konsequenz daraus?

Die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens obliegt natürlich erst einmal der Geschäftsleitung. Sie delegiert ihre Weisungen und Kontrollpflichten auf Führungskräfte, um sie für alle Mitarbeiter im Unternehmen wirksam zu machen. Ein Versagen von Mitarbeitern, das unübersehbar auftritt – nämlich chronisch –, wäre damit klar und deutlich die Folge von Personalentscheidungen, die schlichtweg falsch waren und die dringend Korrektur verlangen. Dafür bieten sich zwei Möglichkeiten an, damit wirtschaftlich und zugleich human umzugehen: a) auf eine Aufgabe wechseln, die für den Mitarbeiter geeigneter ist oder b) die Trennung. Wie ließe sich die Unterlassung der Möglichkeiten a) oder b) begründen? Mit Rücksichtnahme? Wem gegenüber? Rücksichtnahme gegenüber chronisch überforderten Mitarbeitern, die aber eben gerade deswegen Burnout und Depressionen entwickeln - zumindest nach den hier zitierten und "validierten" State-of-the-Art-Forschungserkenntnissen? Oder Rücksichtnahme gegenüber Personalentscheidern, die massenhaft außerstande sind, offensichtliche und folgenschwere Fehler (wie Produktivitätseinbußen, Ausfallzeiten, Motivationsverluste etc.) zu korrigieren?

Weder die eine, noch die andere Erklärung wirkt besonders realitätsnah. Jedenfalls nicht für ein Phänomen, wie Burnout, mit derart typischen, charakteristischen Eigenschaften:

1. Eine notwendige Ausgangsbedingung als Grundvoraussetzung, die - einzig und allein - erst unter
2. bestimmten und - vor allem hinreichend bekannten - externen Einflüssen
3. einen höchst typischen Prozess – die sog. Burnout-Spirale - in Gang setzt und der
4. in einem ebenso typischen Zustand der Erschöpfung und inneren Leere endet.

Zum Punkt 1) Die notwendige Ausgangsbedingung

Nun ist die Ausgangsbedingung als Grundvoraussetzung für einen Burnout tatsächlich ein Persönlichkeitsmerkmal - was sehr bereitwillig aufgegriffen wurde, um das Phänomen Burnout zu privatisieren. Trotz der zentralen Bedeutung als notwendige Ausgangsbedingung, wird sie hier allerdings erstaunlich vage und ausweichend, aber dennoch unmissverständlich angedeutet (wenn man weiß, worum es geht). Die Rede ist selbstverständlich von intrinsischer Motivation – die synonym für 'burn' steht.

Ich weiß deshalb wovon ich hier Rede, weil ich nach einer Burnout – Boreout – Burnout - Wiederholungsschleife zu drastischeren Mitteln der Verhaltensprävention (!) gegriffen habe und dabei heraus kam, dass allein eine willkürlich gesetzte Vorsilbe (over-/übertrieben, o.ä.) Psychologen dazu verleitet, intrinsische Motivation zu therapieren. Als kleine Entschädigung dafür hatte ich eine Erleuchtung über all die komplexen Zusammenhänge, die sich tatsächlich aus 6 unterschiedlichen Fachgebieten bestätigten: Psychologie, Arbeitsmedizin, Soziologie, Wirtschaftswissenschaften, System-Analyse bzw. System-Kybernetik und Hirnforschung, die alle für das Thema Burnout hohe Relevanz haben. Diese Informationen flossen in ein von Springer Gabler 2013 veröffentlichtes Buch Der Weg zu Burnout-freien Arbeitswelten. Ende 2014 kamen Nova Science Publishers aus New York auf mich zu, wegen eines Beitrags zum Handbook on Burnout and Sleep Deprivation, das 2015 veröffentlicht wurde. Mein Kapitel 5 Personal and Organizational Burnout. The Holistic Perspective Reveals Serious Deficiencies, ist der einzige, freie Beitrag – also ohne universitären Hintergrund (um auch dann zu ergebnisoffenen Erkenntnissen zu gelangen, sofern sie nicht "bedarfsorientiert" sind) - und der einzige mit freiem Zugang (Open Access) unter Beiträgen aus aller Welt (also eben doch kein rein "deutsches" Problem, wie hier mehrfach behauptet wurde): Handbook on Burnout and Sleep Deprivation. Risk Factors, Management Strategies and Impact on Performance and Behavior.. Ich nenne diese Quellen, weil meine folgenden Argumente darauf aufbauen und ich diese Argumentation hier so kurz wie möglich halten möchte, statt sie jeweils zugleich aus mindestens zwei unterschiedlichen Fachrichtungen abzusichern und selbstverständlich en détail zu belegen, wie in meinem Buch mit knapp 200 Seiten.

Intrinsisch gibt als den einen - der beiden möglichen - Orte für die Entstehung einer Motivation an, dass sie von innen kommt (als Gegenpol zur extrinsischen Motivation, die von außen kommt). Ich betone diesen Umstand deswegen, weil das ERI-Modell von der Annahme ausgeht, dass extrinsische Motivation die einzige Möglichkeit darstellt. Möchte man Bewerbungsratgebern glauben, dann ist es aber intrinsische Motivation, die von Arbeitgebern sehr geschätzt und gesucht wird: Ihr Ausdruck ist mit Eigeninitiative, Commitment, ausgeprägter Gewissenhaftigkeit und einem starken Leistungsmotiv verbunden. Besonders interessant ist, dass Commitment über Engagement hinaus, eher in Richtung Identifikation geht und gerade deswegen als Persönlichkeitsmerkmal gilt, das mit sehr hoher Stressresistenz (!) verbunden ist (Stichwort 'Hardiness Inventory').

Zum Punkt 2) Die hinreichend bekannten, externen Einflüsse

Wenn Arbeitgeber mit der Eigeninitiative ihrer Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, weil sie selbstverständlich mit Forderungen nach entsprechenden Freiheitsgraden an Mitsprache und Selbstbestimmung verbunden ist und wenn Arbeitgeber Commitment, das über egoistische Motive hinaus geht, als verrückt ansehen, wenn sie überdies ausgeprägte Gewissenhaftigkeit als "unnötigen Perfektionismus" deklarieren wollen und ein starkes Leistungsmotiv nur als ein Erziehungsproblem aus frühester Kindheit sehen, dann wäre es doch viel angebrachter, die Frage an Arbeitgeber zu richten, was sie eigentlich nun wollen und wie sie effizient ihre Ziele zu erreichen gedenken.

Der eklatante Widerspruch entsteht, weil wahre intrinsische Motivation als Einladung zur Ausbeutung missinterpretiert wird und deshalb als naiv und gefährlich gilt – weshalb sie erstaunlich ungeniert therapiert wird. Das ist ebenso drastisch, als würde eine sexy Ausstrahlung als Einladung zur Vergewaltigung interpretiert werden, weswegen dann die vergewaltigte Person diejenige wäre, die an sich arbeiten müsse. Aus einem solchen Missverständnis heraus, entsteht der Glaube, dass eine wirksame Verhaltensprävention auf solche Fragestellungen: "Wer bin ich?", "Was will ich?", "Wie erreiche ich effizient meine Ziele?" ganz ernsthaft und ausgerechnet auf solche Antworten käme, die NICHT mit dem Selbst oder inneren Werten zu tun hätten.

Das liegt daran, das 'Selbst' mit dem 'Ego' zu verwechseln. Das Bedürfnis nach Selbstaktualisierung entsteht erst dann, wenn eine veränderte Prioritätensetzung stattgefunden hat, die sich nicht mehr alleine um körperliche Belange drehen, sondern um geistige Belange erweitert wurden:

Körperliche Belange hängen an den Themen Geld, Sex, Macht und Besitztümer. Alles dreht sich um physische Anregungen und Bedürfnisse, um Sicherheit, Ruhm und finanziellen Gewinn.

Die dazu passende Motivation für eine Handlung kommt VON AUSSEN und die damit verbundene Absicht richtet sich NACH INNEN – eben auf das körperliche Ego.

Geistige Belange dagegen schließen körperliche mit ein. Sie drehen sich um Gemeinschaft, Kreativität, um die Anregung neuer Gedanken, neuer Ideen, neuer Ziele und neuer Herausforderungen sowie um persönliches Wachstum.

Die dazu passende Motivation für eine Handlung kommt VON INNEN aus dem Selbst und die damit verbundene Absicht richtet sich NACH AUSSEN um dort eine Wirkung zu erzielen, weshalb sie sehr treffend als Selbstwirksamkeit bezeichnet wird. Die Wirksamkeit im Außen macht das eigene Potenzial und seine Entwicklung in einem permanenten Monitoring konkret erlebbar, was sie in einen sehr realitätsbezogenen Kontext setzt. Sollte es dennoch zu irgendwelchen Diskrepanzen zwischen Erwartungen und Realität kommen, dann dürften sie vielmehr bei Außenstehenden zu suchen und zu finden sein. Ich habe es jedenfalls so erlebt, dass mein Arbeitgeber auf die völlig absurde Idee kam, dass eine solche Entwicklung mit entsprechender Kritik von außen ganz leicht gesteigert werden könne – sogar noch über eine Verdoppelung des Best-Case-Szenarios hinaus. Mangelndes Zeitmanagement, z.B., ist beliebig dehnbar und eignet sich da ganz hervorragend als Vorwurf, ebenso wie unnötiger Perfektionismus. Dabei wäre ohne Perfektionismus die Verdoppelung des Best-Case-Szenarios gar nicht erst möglich gewesen.

Eine Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit und der eigenen Fähigkeiten ist nämlich daran gebunden, an seine Grenzen zu gehen und sie nach eigenen Vorstellungen, nach eigenem Rhythmus und nach eigenen Wünschen und Bedürfnissen zu erweitern (und nicht nach fremden Vorstellungen, Wünschen und "Bedürfnissen", wie z.B. Gier). Der Punkt, an dem positiver Eustress angesichts einer Herausforderung in negativen Disstress und damit in eine Belastungssituation umschlägt, ist der, wo zumindest noch eine reale 50%-Erfolgschance besteht, eine Herausforderung meistern zu können. Selbstverständlich aus der Sicht derjenigen Person, die sich der Herausforderung stellt bzw. stellen soll, weswegen Mitsprache da unabdingbar ist. Warum hier - ausgerechnet im Kontext mit einem Erschöpfungszustand - solche, extrem wichtige Informationen fehlen, ist mir ein Rätsel. Immerhin ist Eustress mit anabolischen, also regenerativen Stoffwechselprozessen verbunden. Es ist Disstress, der für akkumulierende, schädliche Stresshormon-Ausschüttungen (Stichwort 'Cortisol') sorgt und obendrein mit katabolischen, also energieverbrauchenden Stoffwechselprozessen in Verbindung steht (Bauer, 2002; Karasek und Theorell, 1990).

Es ist nicht wirklich so überraschend, dass sich derart gegensätzlich gerichtete Motivationsformen gegenseitig ins Gehege kommen müssen: Eine nach außen gerichtete Absicht kann sehr verträumt-idealistisch wirken, wenn man selbst gewohnt ist, sich auf die eigenen egoistischen, körperlichen Bedürfnisse zu konzentrieren – statt auf die Bedürfnisse Anderer, wie z.B. derer im Markt!

Da sich geistige Belange um persönliches Wachstum drehen, ist praktizierte Selbstwirksamkeit das perfekte Mittel, dieses zunächst qualitative Wachstum durch konkrete Wirkungserzielung im Außen erlebbar zu machen. Bei einer positiven, nützlichen Veränderung im Außen, wäre es höchst verwunderlich, warum dafür eine entsprechende Honorierung ausbleiben sollte (Stichwort 'Gratifikationskrise'). In der Regel findet die Honorierung solcher Leistungen im Außenbezug (also seitens der Kunden) sehr wohl statt. Nur intern gibt es damit Probleme, wenn sie das etablierte, interne Konkurrenzgefüge erschüttert. Könnten Sie sich eine Fußball-Mannschaft vorstellen, die damit eine Meisterschaft gewinnen, weil sich die Team-Mitglieder gegenseitig als Konkurrenten betrachten? Bei wirtschaftlichen Verbundleistungen ist die Praxis dagegen sehr üblich, aufstrebenden Kollegen rechtzeitig "ein Bein zu stellen".

So machen Unternehmen, die im gegenseitigen Einvernehmen aus intrinsischen Motiven heraus handeln, tatsächlich im Durchschnitt 6,9-fach höhere Gewinne (Jim Collins, 2001). Im Vergleich zu denjenigen, die nur werbewirksam davon sprechen, dass sie so handeln würden, wie sie es dann aber - tatsächlich beobachtbar - leider doch nicht tun. Im Kontext der Ersteren, sehr erfolgreichen Unternehmen wird anerkennend und sogar bewundernd von Level-5-Persönlichkeitsqualitäten gesprochen, selbst wenn diese Persönlichkeiten fanatisches Engagement, enormen Ehrgeiz für die Sache, Leistungswillen bis zur Selbstaufgabe und sogar höchst perfektionistische Ansprüche an den Tag legen. Diese Qualitäten – also in derart extremer Ausprägung – führten jedenfalls über einen Beobachtungs-Zeitraum von 30 Jahren (!) noch nicht einmal annäherungsweise zu einem Burnout, obwohl es sich auch da lediglich um "Normalsterbliche" gehandelt hat (einer davon sogar mit Krebsdiagnose beim Antritt als CEO). Intrinsische Motivation sorgt also nicht von sich aus für Selbstverausgabung. Damit das passiert, muss erst von außen nachgeholfen werden.

Zum Punkt 3) Der höchst typische Prozess in Form der sog. Burnout-Spirale

Würden hier – mangels einer einleuchtenden, widerspruchsfreien, wissenschaftlichen Erklärung für das Burnout-Syndrom – einfach nur persönliche Erfahrungsberichte gesammelt, würde man schnell, einfach und leicht auf ein weniger widersprüchliches Bild über Burnout kommen: Ohne Sinn oder Bedeutung zu sehen, würde ein Antrieb von innen gar nicht erst stattfinden. Dynamik, Energie, Produktivität und Ressourcen sind sozusagen "Nebenwirkungen", weil neue Herausforderungen, die zu persönlichem Wachstum führen, mit Eustress und mit regenerativen Stoffwechselprozessen verbunden sind. Kontrolle, Engagement und Interesse halten intrinsische Motivation am Laufen. Was sich im Verlauf der Burnout-Spirale überdeutlich bemerkbar macht, ist der Einbruch und dann der Verlust intrinsischer Motivation:

• Produktivität wird durch Unsicherheit ersetzt.
• Aus Interesse wird Desinteresse.
• Ressourcen schwinden und Konflikte entstehen.
• Bedeutung verliert sich an Zynismus.
• Kontrollverluste münden ins Dilemma.
• Sinn geht und Machtlosigkeit kommt.
• Dynamik schwindet und Resignation entsteht.
• Aus einstigem Engagement bzw. Commitment wird Apathie.

Apathie bedeutet, dass man sich nicht mehr damit identifizieren kann, was man tut. Aber man erwartet, dass es wenigstens diejenigen zu schätzen wissen, für die man es trotzdem tut. Bleibt diese Anerkennung aus, was angesichts der Lustlosigkeit an der Tätigkeit sehr wahrscheinlich ist, hat man gar keinen Antrieb mehr, überhaupt noch etwas zu machen (Stichworte 'depressive Symptome', 'innere Leere').

• Mit dem Verlust an Energie kommt die Erschöpfung.

Zum Punkt 4) Der typische Endzustand völliger Erschöpfung und inneren Leere

Apathie ist also die Erfahrung, dass der Verlust intrinsischer Motivation extrinsisch nicht kompensiert werden kann. Nun kann man den Betroffenen ihre Apathie natürlich zum Vorwurf machen. Aber da es sich dabei um ein, sich erst später entwickelndes Symptom handelt, kommt Apathie als Ursache nicht infrage. Die Betroffenen ausgerechnet deshalb zu behandeln, weil sie zumindest noch den aussichtslosen Versuch unternommen haben, ihren herben Verlust zu kompensieren, woran sie zwangsläufig scheitern mussten, ist fachlich ignorant - bar jeder Beschreibung. Wer käme schon auf die absurde Idee, jemandem einen Vorwurf zu machen, hässlich, unansehnlich und für andere Mitmenschen unzumutbar schockierend zu bluten, nur weil man ein Messer im Bauch stecken hat?

Wenn intrinsische Motivation bis hin zur Apathie und darüber hinaus eingebrochen ist, dann müssen also entweder Sinn, Bedeutung, Kontrolle, Engagement oder Interesse geschwunden sein, ohne die intrinsische Motivation gar nicht erst vorhanden wäre und die zu ihrem Erhalt beitragen. Da hier im Kontext mit Burnout eher ein 'Over-Commitment' als ein "Under-Commitment" als Problem gesehen wird, dürften Verluste bei Engagement und Interesse zumindest als Start-Ursache für den Prozess ausgeschlossen sein. Bleiben also noch: Sinn, Bedeutung und Kontrolle.

Der World Values Survey beobachtet Werteveränderungen deswegen über sehr lange Zeiträume, weil sie niemals abrupt, sondern nur ganz schleichend und daher nahezu unbemerkt vor sich gehen. Eine dieser Veränderungen, die sich erst über den langen Zeitraum von 25 Jahren klar und deutlich abzeichnet, ist die kontinuierliche Bedeutungszunahme intrinsischer Werte. Hat die Politik diese Veränderung bemerkt? Hat die Wirtschaft diese Veränderung bemerkt? Nein? Aber zumindest haben sie davon Kenntnis, was gerade in allen Nachrichtensendungen Thema ist: Ein Gerangel zwischen sehr unterschiedlichen Lagern über Sinnfragen, was wirklich von Bedeutung ist und um die Kontrolle darüber. Die einen sehen in A) die Lösung, weil B) die Katastrophe bedeutet und die anderen sehen es genau umgekehrt.

Wir sind also gerade an einem Punkt, wo das Fass am Überlaufen ist. Auch das kann der World Values Survey vorhersagen: Immer dann, wenn es zu vielen Menschen an Eigensteuerung mangelt und sie deswegen in Disstress kommen. Ohne Selbstbestimmung, Auswahlmöglichkeiten und Wohlwollen ist Eigensteuerung nicht möglich und die liegt eben nicht allein in der eigenen Hand. In der Arbeitswelt sind für die Zugangsmöglichkeiten zu externen Ressourcen, wie Tätigkeits-, Handlungs- und aufgabenbezogene Entscheidungsspielräume, Partizipationsmöglichkeiten oder dann wenigstens soziale Unterstützung, interne Ressourcen jedenfalls völlig irrelevant – ob sie nun vorhanden sind oder auch nicht! Ohne Wohlwollen, Toleranz und Vertrauen wird ein gesellschaftlicher oder (unternehmens-) kultureller Rahmen weder Auswahlmöglichkeiten bieten, noch welche schaffen. Ohne Auswahlmöglichkeiten lässt sich wiederum Selbstbestimmung nicht umsetzen. Und ohne Selbstbestimmung ist die Freiheit beschnitten, für sich selbst zu definieren, wer man ist und wer man sein möchte (und nicht wer man nach Meinung Anderer sein sollte oder gezwungenermaßen sein müsste).

Aus diesem Grund kann eine Verhaltensprävention keine nachhaltige Lösung für Burnout bieten, sondern nur in eine Widerholungsschleife führen. Dagegen sind diese Zusammenhänge im Demand-Control-Support-Modell berücksichtigt und deswegen setzt die psychische Gefährdungsbeurteilung vernünftigerweise die Verhältnisprävention vor die Verhaltensprävention. Eventuell ist nicht allen bewusst, dass Pflichtverstöße beim Arbeitsschutz straf- und zivilrechtliche Folgen haben.

Wenn ich mir nun die weitere "Mühe" mache, den Artikel zu überarbeiten, dann habe ich hiermit die faire Ankündigung gemacht, worauf es hinaus läuft. Wenn dieser – längst überfällige - Klartext einem der hier so aktiven "Versions-Wächtern" nicht in den Kram passt, dann möchte sie oder er bitte VORHER sachlich und argumentativ eine Zurücksetzung der Änderung begründen. Wir werden erst diskutieren – schon allein der hoch interessanten Argumente willen - und dann sehen wir weiter. Sollte das nicht okay sein, so eine Regelung zu treffen, sagt das bitte auch gleich: Ohne eine Minimum-50%-Erfolgschance spare ich mir natürlich die Mühe. Mir ist durchaus bewusst, dass die Chancen dafür in etwa so gut stehen, wie mit 75 empirischen Studien in über 120.000 Unternehmen und über 100 Publikationen, die den Nachweis zu bringen, dass sich variable Managementgehälter lediglich zu 0,64% auf die Unternehmensperformance auswirken (Rost und Osterloh, 2007). --Ruth Troester (Diskussion) 10:48, 16. Feb. 2017 (CET)

Ich denke, auch dieser Punkt ist inzwischen geklärt bzw. in Arbeit (s. Diskussion dazu) Baerst5 (Diskussion) 16:29, 13. Apr. 2017 (CEST)

Unterkapitel Behandlung

Das ist nach Prävention nun die nächste Baustelle. Die internen Verweise werde ich als erstes entfernen. Gruß Baerst5 (Diskussion) 22:47, 13. Apr. 2017 (CEST)

Habe nun begonnen diesen Abschnitt von vorne nach hinten zu überarbeiten. Der Begriff "Messgrößen" scheint mir hier unpassend. Es geht doch um Behandlung, nicht um Diagnostik. Baerst5 (Diskussion) 23:54, 17. Apr. 2017 (CEST)

Unterkapitel Burnout Verhaltensprävention

Das ist die nächste Baustelle. Meiner Einschätzung nach bezieht sich der größte Teil hier gar nicht auf Burnout (das lassen auch die Referenzen nicht zu), sondern ist aus alltagstheoretischen Plausibilitätsannahmen heraus hier hineingeschrieben worden. "Was bin ich" erinnert mich an das heitere Beruferaten von Robert Lembke, aber im Zusammenhang mit Burnout ist das doch eher alles fraglich. Oder? --Baerst5 (Diskussion) 08:19, 6. Apr. 2017 (CEST)

Ich würde einen radiaklen Schnitt vorschlagen, der folgendermaßen ausschaut:

Individuelle Schutzmaßnahmen sind im Arbeitsschutz zwar „nachrangig zu anderen Maßnahmen“., Arbeitgeber können jedoch auch verhaltenspräventive Maßnahmen unterstützen. Diskutiert werden sowohl Maßnahmen zur Stärkung von Selbstmanagement, Selbststeuerung und Selbstregulierung sowie positive Effekte von Volition., als auch Führungskonzepte.

Vorschläge zur Verbesserung? Ob die Literatur taugt, muss ich nach und nach noch prüfen.

Den Aufsatz von Tangney/Baumeister/Luzio Boone habe ich mir inzwischen angesehen. Es handelt sich darum dass ein neu entwickelter Test in zwei Untersuchungen an Studierenden eingsetzt wurde, in der Hauptsache, um die Skalen selbst und das Konstrukt zu validieren. Von Burnout ist in keinem Moment die Rede. Was die Ergebnisse betrifft, so wurden Zusammenhänge dargestellt mit einigen manifesten Abweichungen/Krankheiten wie Depression, Alkoholsucht, etc. sowie Einiges an Personlichkeitseigenschaften. Sicherlich deckt sich das ein oder andere in etwa mit Symptomen, die auch bei Burnout vorkommen können. Ich würde jedoch sagen, es ist, mit Verlaub, sehr weit hergeholt, das hier als Beleg zu verwenden. --Baerst5 (Diskussion) 08:46, 13. Apr. 2017 (CEST)

Pelz, Sternberg sowie Oerttingen/Gollwitzer kann man ebenso streichen. Diese belegen zwar einzelne Sätze im Text, haben aber rein gar nichts mit dem Thema des Artikels noch des Unterkapitels zur Prävention zu tun. Baerst5 (Diskussion) 16:25, 13. Apr. 2017 (CEST)

Brainswiffer (Disk) 07:39, 20. Apr. 2017 (CEST)

Verbesserung des Artikels

Wir haben ein Unterkapitel Burnout als Diagnose und eines Diagnose und Fragebogen. Die Logik dahinter verstehe ich nicht. Sollte man das nicht zusammen führen? Baerst5 (Diskussion) 22:53, 13. Apr. 2017 (CEST)

Diese Logik wäre: (1) Ist es eine Diagnose? (2) Welche Symptome gehören dazu (3) Wie kann ich es diagnostizieren. Also eigentlich richtig. Insofern könne man die Überschrift 3 "Diagnostik und Abgrenzung von Burn-out" nennen? Brainswiffer (Disk) 07:43, 20. Apr. 2017 (CEST)

Ja, jetzt ist der Groschen gefallen, das betr. Unterkapitel müsste eigentlich heissen Diagnostik und ... statt Diagnose und... --Baerst5 (Diskussion) 08:19, 20. Apr. 2017 (CEST)

Nicht-Verfügbarkeit eines Weblinks

Das Interview Grenzgänger mit Marlene Hupke (Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)), DGUV Magazin Arbeit & Gesundheit, Ausg. 1/2 2012. [1] kann ich gerade leider nicht mehr aufrufen. Bitte prüfen, ob das im Web noch unter der angegebenen Interesse existiert. Danke! --Stilfehler (Diskussion) 15:12, 23. Okt. 2017 (CEST)

Guter Punkt, die Referenz passte sowieso nicht zum Begriff Depression. Habe die entfernt. --Baerst5 (Diskussion) 17:30, 23. Okt. 2017 (CEST)

Management- und Ratgeberliteratur

Weil es immer wieder vorkommt, dass Aussagen zu Burnout aus der Management- und Ratgeberliteratur im Artikel auftauchen (zuletzt "Einstellungsprävention"), wäre es schön, wenn solche Vorschläge zur Ergänzung des Artikels zunächst hier diskutiert würden und man dann prüft, ob es sich dabei um verlässliches Wissen handelt. Grüße Baerst5 (Diskussion) 22:26, 20. Nov. 2017 (CET)

+1, ich habe auch überlegt, ob ich das lösche. Leider ist die "Theorienproduktion" auf solchen Gebieten wie hier etwas inflationär, da auf dem Gebiet tätige Praktiker gerne eine originäre Theorie entwickeln, die ihre Alleinstellung untermalt. Das ist weder schlecht an sich noch falsch, kommt aber manchmal in die Nähe der "Küchenpsychologie". Ehee das in eine Enzyklopädie gehört, brauchts ganz einfach etwas mehr Rezeption. Brainswiffer (Disk) 06:41, 21. Nov. 2017 (CET)

Bei näherem Hinsehen handelt es sich eher um eine Sprachkritik. Denn natürlich kann man, unmetaphorisch gesprochen, Brandphophylaxe betreiben. Brandschutzexperten leben von dieser Aufgabe. Aber ein „Brennen“ im bildlichen Sinn lässt sich ebenso wenig verhindern wie der Umstand, dass sich jemand verliebt. Der Appell: „Brenne (nicht) für eine Aufgabe!“ ist also unsinnig, letztlich eine Variante des „Sei spontan!“-Paradoxons. --CorradoX (Diskussion) 16:50, 21. Nov. 2017 (CET)

Ich finde, der Artikel ist in diesem Jahr um so Vieles besser geworden, da muss man wirklich vorsichtig mit "neuem" Wissen umgehen, damit der Text nicht wieder mit allem Möglichen geflutet wird. Das Thema lädt dazu ein, auch wenn mir der Boom in den Medien vorbei zu sein scheint. Grüße Baerst5 (Diskussion) 23:43, 21. Nov. 2017 (CET)

101%? Falsche Angabe

"Eine Meta-Studie[71] zur Effektivität von Interventionsprogrammen für das Burnout-Syndrom, welche sich zu 68 Prozent mit personenbezogenen, zu 8 Prozent mit organisationsbezogenen und zu 25 Prozent..."

Die Prozentangaben summieren sich auf 101%. Mirjam Amalthea (Diskussion) 16:28, 4. Mär. 2019 (CET)

Vermutlich ein Rundungsfehler bei der Einzelangaben? --Baerst5 (Diskussion) 13:49, 11. Mär. 2019 (CET)

Quelle fehlt, Inhalt anzweifelbar

Die Aussage "Demgegenüber ermittelte die DAK 2013 einen deutlich gesunkenen Bestand von Krankmeldungen wegen Burnout und erklärte, die Burnout-Verbreitung werde „deutlich überschätzt“." ist ohne Quelle.

Inhaltlich zweifle ich die Aussage auch als irrelevant oder zumindest irreführend an. Es wird von Krankmeldungen gesprochen, diese erfolgen aber auf mehr oder weniger direktem Weg zwischen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen. Eine Ermittlung der DAK kann da nur per Befragung stattgefunden haben. Fraglich, wie da belastbare Aussagen gesammelt werden. Wenn mit "Krankmeldungen" aber Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen gemeint sind, sehe ich auch diesen Ursprung als zweifelhaft an, da diese i.d.R. Erkrankungen (Buchstabencode G) aufführen, Burn-out aber keine Erkrankung ist (deshalb Z), es auch schwerlich sein, kann, denn: "überlappt mit der diverser anderer Störungsbilder (z. B. Depression).[3]" Deshalb auch: "Im [..] DSM-5 wird Burn-out nicht als eigenständige Diagnose aufgeführt.[22]" Welche Relevanz soll dann die Nennung von Burn-out auf AU-Bescheinigungen haben?

Wie auch immer, dieser Satz ist unzureichend belegt. Hat jemand Vorschläge?

--Julika-chan (Diskussion) 23:24, 6. Dez. 2019 (CET)

Grundsätzlich ist vermutlich auf Basis der AU-Bescheinigungen gemeint. Diese Daten liegen den Kassen zur ihrern Mitgliedern ja vor. Ob da aber Z-Klassifikationen auftauchen, kann ich nicht sagen, ich vermute aber, dass das so ist. Ich habe jetzt mal die Gesundheitsreports der DAK 2014 und 2015 durchgeschaut, dort zumindest wird nichts zu Burnout gesagt, die scheiden als Quelle daher aus. Vielleicht war es eine Pressemeldung? --Baerst5 (Diskussion) 12:38, 9. Dez. 2019 (CET)

Quelle gefunden?!

https://www.dak.de/dak/bundesthemen/gesundheitsreport-2013-2120158.html (nicht signierter Beitrag von Robs2402 (Diskussion | Beiträge) 14:28, 11. Feb. 2020 (CET))

Nachdem diese Quelle eingefügt wurde, wäre ich dafür, den Baustein "Beleg fehlt" zu entfernen. Inzwischen bemängelt der Baustein lediglich, dass die Quelle veraltet sei. Neuer wäre wohl besser, aber 2013 finde ich aktuell genug, um nicht dem gesamten Artikel den Baustein voranzustellen. (Insgesamt kommt mir dieser Artikel sehr gut recherchiert vor.) --Hobbes1651 (Diskussion) 12:21, 5. Mai 2020 (CEST)

ja, finde ich richtig. Gruß --Baerst5 (Diskussion) 14:20, 5. Mai 2020 (CEST)

Erledigt. --Hobbes1651 (Diskussion) 21:38, 2. Mai 2021 (CEST)

Archivierung dieses Abschnittes wurde gewünscht von: Hobbes1651 (Diskussion) 21:38, 2. Mai 2021 (CEST)