Konflikt

Bei einem Konflikt (von lateinisch confligere, „zusammentreffen, kämpfen“; PPP: conflictum) treffen unterschiedliche Einstellungen, Erwartungen, Interessen, Meinungen, Wertvorstellungen oder Ziele von Organisationen, Personen, gesellschaftlichen Gruppen oder Staaten aufeinander.

Allgemeines

Konflikte sind eine allgegenwärtige Erscheinung in jeder Art von Organisationen. Konflikte kann es bei allen Wirtschaftssubjekten (Unternehmen, Behörden, Regierungen, zwischen Staaten oder Privatpersonen) geben. Ein Konflikt liegt vor, wenn Interessen, Sachverhalte, Wertvorstellungen oder Ziele von Wirtschaftssubjekten miteinander unvereinbar sind oder unvereinbar erscheinen und diese Konfliktparteien aufeinandertreffen. Entsprechend gibt es Interessenkonflikte, Meinungsstreit oder Zielkonflikte. Konflikte sind nicht immer manifest und den Beteiligten bewusst, sondern können auch latent schweben und nicht direkt zwischen den Konfliktparteien ausgetragen werden, sondern auch auf andere Adressaten und Inhalte umgeleitet werden.

Die am Konflikt Beteiligten heißen Konfliktparteien; das können Interessengruppen (Arbeitgeberverband, Gewerkschaften), Organisationen, Privatpersonen, Regierungen (Staaten) oder Unternehmen sein. Die Konfliktparteien tragen Konflikte nicht nur untereinander (Privatpersonen gegeneinander), sondern auch parteiübergreifend aus (Regierungen gegen Organisationen usw.).

Konflikte sind Erkenntnisobjekt der Konfliktforschung, während das Konfliktmanagement auf die Bewältigung von Konflikten abzielt. Die Konfliktforschung untersucht die Entstehung und den Verlauf von Konflikten und entwickelt Lösungsstrategien, um das Handeln in Konflikten zu verändern, um erwünschte Entwicklungen zu fördern und unerwünschte zu begrenzen.

Konfliktsituation

Ein Konflikt entsteht zwischen zwei oder mehreren Personen oder Institutionen bzw. Konfliktparteien (wer?) und mindestens einer Konfliktursache (was?) und einem Konfliktverhalten (wie?).

Zur Beschreibung von Konflikten werden verschiedene Kategorien verwendet:

Beteiligte und Betroffene

Ein Konflikt kann entstehen:

• innerhalb einer Person (intrapersonaler Konflikt) (z. B. Gewissensbisse),
• zwischen zwei Personen, Gruppen oder Staaten (interpersonaler Konflikt).

Eine Art des intrapersonellen (auch innerseelischen) Konfliktes stellt z. B. die Tyrannei des Solls (englisch tyranny of the should) nach Karen Horney dar. Dabei stellt man an sich Anforderungen, unter deren Erfüllung man auf Dauer leidet.

Die Beteiligten sind nicht immer auch die Betroffenen. Beispielsweise ist in einem Konflikt zwischen zwei Regierungen die Bevölkerung betroffen, oder die Kinder bei einem Konflikt zwischen den Eltern. Auch sind die Beteiligten nicht immer die Verursacher. Beispielsweise kämpfen Soldaten unter Befehl ihrer militärischen Vorgesetzten, oder der Vater schimpft mit den Kindern, weil er Stress an seinem Arbeitsplatz hat.

Im Rahmen einer tiefenpsychologischen oder psychoanalytischen Therapie werden verschiedene intrapersonelle Konflikte unterschieden. Zur Klassifikation dieser Konflikte gibt es ein halbstrukturiertes Interview mit dem Namen Operationalisierte Psychodynamische Diagnostik, das eine gesonderte Achse Konflikt enthält.

Interessengegensatz

Konfliktgegenstand ist meist ein Interessengegensatz. Dahinter stehen oft unterschiedliche Werte, die zu unterschiedlichen Beurteilungen, Gefühlen und Zielen führen, aus denen die Konfliktparteien gegensätzliches Verhalten ableiten. Wenn kein solcher Interessengegensatz gefunden werden kann, handelt es sich oft um gar keinen Konflikt, sondern lediglich um Missverständnisse aufgrund fehlender, falscher oder falsch verstandener Information.

Konfliktformen

Um Konflikte besser zu verstehen, werden einzelne Aspekte betrachtet und bearbeitet. Ein Konflikt besteht aber stets aus mehreren miteinander zusammenhängenden Aspekten.

Man unterscheidet intrapersonelle Konflikte und interpersonelle Konflikte. Außerdem unterscheidet man noch Gruppenkonflikte (Inter- und Intragruppenkonflikte) und Organisationskonflikte. Innerhalb dieser Kategorien unterscheidet man noch:

Bezeichnung	Bedeutung	Kategorie	Autor	Jahr
Rollenkonflikt	widersprüchlich empfundene Rollen, z. B. Gewerkschaft und Arbeitgeberverband. Man unterscheidet Intra- und Interrollenkonflikte.	intrapersonell
Verteilungskonflikt	empfundene Gegensätze in Bezug auf die Nutzung/Realisierung von Ressourcen
Zielkonflikt	empfundene Gegensätze in Bezug auf Absichten bzw. Interessen. Man unterscheidet auch Bewertungskonflikt (Zielkonflikt) und Beurteilungskonflikt (Wegkonflikt)	interpersonell
Mittelkonflikt	Die Konfliktgegner sind sich über das Ziel einig, aber nicht über die Mittel, die zur Zielerreichung eingesetzt werden sollen.	interpersonell
Strategiekonflikt	Obwohl unter den Konfliktparteien Einigkeit über das Ziel besteht, das erreicht werden soll, liegen unterschiedliche Auffassungen über den Weg zur Erreichung eines Ziels vor. In der Argumentation muss häufig auf frühere Vorgehensweisen zurückgegriffen werden, weil zukünftige Entwicklungen und Eintrittswahrscheinlichkeiten dafür nicht beurteilt werden können. Der Strategiekonflikt ähnelt somit dem Mittelkonflikt, weshalb die Trennung in der Literatur eher unklar dargestellt wird.	interpersonell
Ziel-Mittel-Konflikt	Für das Erreichen eines bestimmten Ziels fehlen die Mittel. Es gibt außerdem noch den Ziel-Ziel-Konflikt und den Mittel-Mittel-Konflikt.
Ressourcenkonflikt	Man hat nur begrenzte Ressourcen zur Bewältigung mehrerer Ziele und muss entscheiden, für welches Ziel man sie einsetzt.
Akzeptanzkonflikt	Ein anderer wird in seiner Rolle nicht akzeptiert. Das kann persönliche Gründe haben oder weil man ihm die Aufgabe nicht zutraut. So kann sich ein Akzeptanzkonflikt auch auf die Funktion eines bestimmten Mitarbeiters übertragen, insbesondere, wenn eine neue Funktion eingeführt wird. Dabei kann angenommen werden, dass jede Pioniertätigkeit anfangs mangelnde Akzeptanz mit sich bringt.
Qualifizierungskonflikt
Legitimationskonflikt
Beziehungskonflikt	empfundene Gegensätze in Bezug auf Verhaltensdispositionen. Unabhängig davon gibt es in der psychodynamischen Theorie noch den Begriff zentrales Beziehungskonflikt-Thema (ZKBT).
Machtkonflikt	ungleich empfundene Machtverteilung, z. B. Bürger und Behörde
Statuskonflikt	Personen mit unterschiedlichem Status stehen im Konflikt	interpersonell
Führungskonflikt	Eine Führungskraft setzt ihre Interessen gegen die Mitarbeiter durch.	interpersonell
Informationskonflikt	unterschiedliche Information, z. B. falsch, ungenügend, falsch verstanden
Interessenkonflikt	Ein Interessenkonflikt ist ein Verteilungskonflikt, bei dem man um knappe Güter konkurriert. Interessenkonflikte sind dem Konflikttyp Spiel zuzuordnen, weil es darum geht, so zu handeln, dass man sich einen maximalen Nutzen verspricht, wobei auch freiwillige Kooperation möglich ist (siehe Spieltheorie).	interpersonell	Vilhelm Aubert	1972
Wertekonflikt (Aubert)	Aubert versteht unter Wertekonflikten (auch Normenkonflikt) einen Konflikt, bei dem man nicht um knappe Güter konkurriert, im Gegensatz zum Interessenkonflikt. Weil man Werte nicht teilen kann, seien Kompromisslösungen hier schwierig. Wertekonflikte sind dem Konflikttyp Debatte zuzuordnen, weil es darum geht, den anderen zu überzeugen. In der Praxis sind Interessen- und Wertekonflikte oft gemischt. Sie können auch ineinander übergehen.	interpersonell	Vilhelm Aubert	1972
Wertekonflikt (Gordon)	unterschiedliche Anschauungen zu moralischen, religiösen, kulturellen oder ideologischen Überzeugungen bzw. Grundsätzen, z. B. fairer Handel. Im Gegensatz zum Bedürfniskonflikt sind die Konfliktparteien hier aber nicht unmittelbar in der Befriedigung ihrer Bedürfnisse beeinträchtigt.	interpersonell	Thomas Gordon
Bedürfniskonflikt	Verschiedene Personen haben unterschiedliche Bedürfnisse und sind selbst in der Erfüllung dieser Bedürfnisse betroffen.	interpersonell	Thomas Gordon
Motivkonflikt	Eine Person hat mehrere sich widersprechende Annäherungs- und Vermeidungsziele. Davon zu unterscheiden ist der Zielkonflikt, bei dem mehrere Personen unterschiedliche haben. Annäherungs-, Ambivalenz- und Vermeidungskonflikte sind alles Motivkonflikte. Wenn ein ursprüngliches Motiv nicht befriedigt werden kann, kann es zur Motivverschiebung kommen.	intrapersonell	Kurt Lewin	1948
Annäherungskonflikt	Synonyme: Appetenzkonflikt, Appetenz-Appetenz-Konflikt	intrapersonell	Kurt Lewin	1948
Ambivalenzkonflikt	Synonyme: Annäherungs-Vermeidungs-Konflikt, Appetenz-Aversions-Konflikt	intrapersonell	Kurt Lewin	1948
Vermeidungskonflikt	Synonyme: Aversions-Aversions-Konflikt	intrapersonell	Kurt Lewin	1948
Identitätskonflikt	empfundene Bedrohungen des eigenen Selbstbildes oder dessen, was jemanden als Person ausmacht (Operationalisierte psychodynamische Diagnostik)	intrapersonell

Beispielsweise kann ein Informationskonflikt durch Nachliefern benötigter, aber bisher fehlender Information aufgelöst werden. Ein Identitätskonflikt erfordert hingegen eine erfahrbare und glaubwürdige Versicherung der eigenen Existenzberechtigung. Beides kann miteinander zusammenhängen.

Ursachen von Konflikten

Ursachen von zwischenmenschlichen Konflikten in Organisationen sind nach Laurie J. Mullins:

• individuelle Wahrnehmungsunterschiede
  Je nach individueller Vorgeschichte, Kenntnisstand, Erfahrungen, Laune und Charakter wird eine Situation unterschiedlich wahrgenommen oder verstanden.
• seltene oder begrenzte Ressourcen
  Wenn die Mittel zur Erreichung der jeweiligen Ziele von zwei oder mehr Parteien benötigt werden, wird die Einschränkung der Verfügung durch andere zum Konflikt führen.
• Zergliederung der Organisation
  Die Zergliederung der Organisation durch Abteilungsnamen, Verantwortlichkeiten, Weisungsbefugnisse usw. trennt die Mitglieder der Organisation. Allein diese Trennung kann zu Konflikten führen, da in einer Stellvertreterfunktion die Interessen dieser organisatorischen Einheit gegenüber anderen vertreten werden.
• voneinander abhängige Arbeit
  Die Ausführung einer Arbeitstätigkeit hängt häufig von der vorherigen Arbeit eines Anderen ab.
• Rollenkonflikte
  Ein Mensch übernimmt verschiedene Rollen, deren Ausübung mit den Rollen anderer in Konflikt treten kann, beispielsweise beurteilt ein Qualitätsmitarbeiter die Arbeit eines anderen.
• unfaire Behandlung
  Unfaire Behandlung aus allen möglichen Gründen, wie Geschlecht, Sprache, Aussehen, Alter, Gesundheit, Religion, Herkunft und Abstammung, kann zu Konflikten führen. Dabei ist es wesentlich, zu erkennen, dass Fairness und Gleichheit nicht austauschbar sind; ein Gehbehinderter kann nicht gleich wie ein Nichtbehinderter behandelt werden, sehr wohl aber gleich fair.
• Verletzung des Territoriums
  Jede wahrgenommene Verletzung von tatsächlichem oder ideellem Territorium wird als Konflikt wahrgenommen. Wenn also eine Person in den persönlichen Bereich einer anderen eindringt, zu dicht an diese herangeht oder sich in deren ideellen Bereich begibt - „in meinem Artikel wurstelt“, dann ist ein Konflikt wahrscheinlich.
• Veränderung der Umwelt
  Veränderungen der Umwelt führen zu Veränderungen in der Organisation. Abgesehen von vorgenannten Konfliktursachen führt die Veränderung der Umwelt zu Unsicherheit und Stress, der allein die Wahrscheinlichkeit von Konflikten in der Organisation erhöht.

Selten ist eine Ursache allein der Grund für einen ausgetragenen Konflikt. Oft finden sich kumulative Effekte über Zeit, so dass die Analyse der Ursachen für die Konfliktlösung oder das Management des Konfliktes wesentlich sein kann.

Konfliktverlauf

Konflikte sind keine in sich ruhenden statischen Ereignisse, sondern entwickeln eine Dynamik, die im Extremfall nicht mehr beherrschbar sein kann. Der Konfliktverlauf lässt sich in vier Phasen einteilen:

Konfliktverlauf	Bezeichnung	Beschreibung
Phase I	latente Phase	die Konfliktursachen entstehen durch Ereignisse, welche den Konflikt manifest machen
Phase II	Konfliktbewusstsein	die Konfliktparteien erkennen das Vorhandensein eines Konflikts
Phase III	Handlungsphase	die Konfliktparteien reagieren durch Denken und Gefühle auf den erlebten Konflikt und beginnen zu handeln
Phase IV	Interaktionen	die Konfliktparteien handeln durch Interaktionen mit alternierenden Konfliktstilen

Konfliktstile sind Durchsetzen, Nachgeben, Vermeiden, Kompromisse schließen oder kooperativ und problemorientiert lösen.

Konfliktverhalten und -lösung

Die verschiedenen Möglichkeiten, wie Menschen auf Konfliktsituationen reagieren, hat der Sozialwissenschaftler Gerhard Schwarz, mitunter in Anlehnung an Eric Lippmann, wie folgt dargestellt:

• Flucht (Ausweichen, Vermeidung)
• Kampf (Durchsetzung, Vernichtung)
• Unterordnung (Anpassung, Nachgeben, einseitige Akzeptanz)
• Delegation (des Problems an eine andere Instanz)
• Kompromiss (Einigung mit Vor- und Nachteilen auf beiden Seiten)
• Konsens (Kooperation)

Alle genannten Verhaltensmuster führen zur Lösung beziehungsweise Auflösung des Konflikts, insofern die Parteien daraufhin ihre Handlungsfähigkeit zurück erlangen. Während die erstgenannten Stufen dem Charakter nach konfrontativ sind, stellen die letztgenannten Stufen Formen konstruktiver Konfliktlösungen dar – mit dem Konsens als höchste (zu erlernende) Form.

Christian R. Dickmann sortiert Konflikttypen entlang der zwei Dimensionen: Orientierung am eigenen Ziel oder Orientierung am Ziel des Konfliktpartners.

Ziel der Konfliktbearbeitung ist eine wirkungsvolle und dauerhafte Lösung des Konfliktes. Erster Schritt ist die Deeskalation (z. B. Einstellung von Kampfhandlungen, Abbau offener Aggression). Zweiter Schritt ist die Einleitung von Kommunikation zwischen den Konfliktparteien. Im dritten Schritt wird der eigentliche Interessensgegensatz herausgearbeitet und ein gegenseitiges Verständnis der Konfliktparteien für das Interesse der jeweilig anderen Partei entwickelt. Dazu ist es erforderlich, die zugrunde liegenden Werte zu verstehen und zu achten. Erst dann kann gemeinsam eine Win-win-Lösung für den Konflikt entwickelt werden. Siehe auch Harvard-Konzept.

Die Ausübung persönlicher Macht oder auch die Anwendung staatlichen Rechts (z. B. über die Bestrafung von Fehlverhalten oder die Verteilung von Rechten und Pflichten) führen nicht zu einer Lösung des Konfliktes. Denn dabei werden nur die Interessen des Einen gegen diejenigen des Anderen durchgesetzt: je mehr der Eine gewinnt, desto mehr verliert der Andere (Nullsummenspiel). Der Verlierer wird sich rächen, bei einem unbeteiligten Dritten abreagieren, oder persönlich Schaden nehmen.

Konflikte können oft nur durch Interessenausgleich (Konsens) gelöst werden.

Häufig ist ein echter Konsens schwer zu unterscheiden von „faulen“ Kompromissen, Vermeidungsstrategien, Verdrängung oder anderen Scheinlösungen aus Angst-, Schuld-, Scham- oder Minderwertigkeitsgefühlen oder durch Tabus, bei denen eine offene Auseinandersetzung mit dem Konfliktthema oder dem Konfliktpartner vermieden wird (nach Rupert Lay, s. u.). Ein „reinigendes Gewitter“ kann demgegenüber viel konstruktiver sein.

Entscheidend für den angemessenen Umgang mit einer Konfliktsituation ist die Frage, ob nach der Klärung eine konstruktive Fortsetzung des Kontakts mit dem Anderen erwünscht ist oder nicht:

Tatsächliche Konfliktlösungen reichen von Gesprächen zwischen den Beteiligten – wie bei Mediationen oder Tarifverhandlungen – bis zu gewalttätigen Auseinandersetzungen – wie bei zwischenstaatlichen Kriegen oder innerstaatlichen Bürgerkriegen. „Dazwischen“ liegen die Varianten der rechtlichen bzw. gerichtlichen Klärung, die keineswegs die Form von Schlammschlachten annehmen müssen, sondern als professionelle Delegation des Problems an Rechtsanwälte gehandhabt werden können, um sich selbst von der zeit- und kräftezehrenden Klärungsprozedur zu entlasten.

Strategien in der Konfliktlösung

	geringer Wille zur Mitarbeit	großer Wille zur Mitarbeit
hohes Durchsetzungs- vermögen	Zwang „Win-lose“	Zusammenarbeit „Win-win“
niedriges Durchsetzungs- vermögen	Vermeidung „Lose-lose“	Nachgeben „Lose-win“

Zur Lösung von Konflikten untersuchen Thomas L. Ruble und Kenneth W. Thomas in der Anpassung nach Whetten und Cameron die möglichen Strategien im Konfliktfall. Die Strategien basieren auf der Position zwischen zwei Konfliktparteien zueinander, sind also situations- und personenabhängig. Sie stellen den Zusammenhang in einem zweidimensionalen Modell dar:

Zwang

drückt den Wunsch aus, seine Position gegen den Widerstand anderer durchzusetzen. Einer gewinnt auf Kosten des anderen. Es wird eine Win-lose-Strategie verfolgt.

Vermeiden

bedeutet, dass der Konflikt nicht ausgetragen wird und die Situation unverändert erhalten bleibt. In dieser Situation ist es wahrscheinlich, dass beide Seiten verlieren (Lose-lose).

Nachgeben

bedeutet, dass der Konflikt zwar gelöst wird, aber der Nachgebende dabei verliert (Lose-win).

Zusammenarbeiten

ist die beste Möglichkeit für Win-win-Ergebnisse, weil hier beide Seiten ihre Position voll einbringen und ein Ergebnis erarbeiten können, bei der beide gewinnen.

Im Schnittpunkt der vier Strategien findet sich der Kompromiss. Je nach Wahrnehmung werden Kompromisse daher oft unterschiedlich beurteilt; sie sind oft mit dem Gefühl verbunden, nicht das bestmögliche Ergebnis erzielt zu haben.

Die Matrix kann zur Beurteilung von Konfliktsituationen verwendet werden, aber auch zur Strategieentwicklung, indem eine Position des Konflikts in der Ausprägung der Position der Gegenpartei angepasst wird. Das führt oft zu einem Stillstand (Lose-Lose), der dann durch Verhandlung in Richtung einer Zusammenarbeit verändert werden kann.

Konfliktbereiche

Bereiche, in denen häufig Konflikte auftreten:

• in der Familie
• in Gruppen
• in der Schule
• in der Natur
• in der Wirtschaft, zwischen Unternehmen, Arbeitgeber und -nehmer
• innerhalb oder zwischen Staaten (siehe Internationale Friedens- und Konfliktforschung)
• in Weltanschauungs-, Religions-, Moral-, Gerechtigkeits- und Erziehungsfragen
• in der Wissenschaft
• zwischen Generationen, (Generationenkonflikt)
• zwischen ethnischen Gruppen, (ethnischer Konflikt)

Politischer Konflikt

In der Politikwissenschaft ist Konflikt definiert etwa als „Interessengegensatz (Positionsdifferenz) um nationale Werte von einiger Dauer und Reichweite zwischen mindestens zwei Parteien (organisierten Gruppen, Staaten, Staatengruppen, Staatenorganisationen), die entschlossen sind, diesen zu ihren Gunsten zu entscheiden.“ (Konfliktbarometer 2003). Sie sind Forschungsgegenstand der Internationalen Friedens- und Konfliktforschung.

Sozialer Konflikt

Der soziale Konflikt ist ein bedeutendes Arbeitsfeld der Soziologie, insbesondere der Konfliktsoziologie.

Psychischer Konflikt

In der Psychologie werden innerseelische (intrapersonelle) und zwischenmenschliche (interpersonelle) Konflikte unterschieden. Die innerseelischen Konflikte sind beispielsweise im Rahmen der psychoanalytischen Theorie differenziert beschrieben worden:

„Man spricht in der Psychoanalyse von Konflikt, wenn sich im Subjekt gegensätzliche innere Forderungen gegenüberstehen. Der Konflikt kann manifest sein (zum Beispiel zwischen einem Wunsch und einer moralischen Forderung, oder zwischen zwei sich widersprechenden Gefühlen), oder latent und dabei in entstellter Form im manifesten Konflikt zur Darstellung kommen, oder sich in Symptombildung, Verhaltensstörungen, Charakterstörungen etc. äußern. Die Psychoanalyse betrachtet den Konflikt als konstituiiv für den Menschen […]“

– Laplanche & Pontalis: Das Vokabular der Psychoanalyse

→ Hauptartikel: Grundkonflikt

Krause (1998) unterscheidet ferner zwischen intra- und interstrukturellen Konflikten. Ein interstruktureller Konflikt könnte beispielsweise zwischen Es und Über-Ich bestehen. Ein intrastruktureller Konflikt könnte ein Widerspruch zwischen zwei Über-Ich-Forderungen sein. Ein von der Psychoanalyse etwas abweichender motivationspsychologischer Ansatz stammt von Kurt Lewin, der verschiedene Konstellationen von Motivkonflikten beschreibt.

Zwischenmenschliche Konflikte entstehen in Beziehungen verschiedener Art und Tiefe und treten in der Regel im Rahmen zwischenmenschlicher Kommunikation zutage.

Ethischer Konflikt

Der ethische Konflikt, der sowohl gesellschaftlich wie im privaten Bereich zwischen nicht miteinander kompatiblen Normen entsteht, ist einer der zentralen und mit am meisten kontroversen Gegenstände der philosophischen Ethik, und zwar in allen philosophischen Systemen aller Zeiten weltweit. Ethik und hier vor allem deren praktische Seite, die Moral, sind nämlich in sich keine widerspruchsfreien oder auch nur an konkreten „harten“ Merkmalen festzumachende Systeme, auch wenn der Rationalismus das behauptet und der Utilitarismus diese Situation sogar im Sinne einer Schaden-Nutzen-Bilanz praktisch für sein System verwertet, indem er das maximale menschliche Glück als ausschlaggebend in solchen Normenkonflikten ansieht. Der philosophische Relativismus hat in Gestalt des deskriptiven Werterelativismus daraus die Konsequenz gezogen, es gebe überhaupt keine absoluten ethischen Normen. Letztlich bleibt bei der Lösung solcher vor allem auch bei Gerechtigkeitsproblemen auftretenden Normenkonflikte irgendwann immer nur die autonome Gewissensentscheidung nach Immanuel Kant als letzte Instanz bei der Wahl zwischen zwei Übeln übrig oder notfalls auch die „moralische Intuition“, das Überlegungsgleichgewicht und die Kohärenz nach John Rawls in A Theory of Justice (Eine Theorie der Gerechtigkeit), die sich aus der Kombination von kultureller Vorprägung, rationaler Überlegung und emotionalen Reaktionen ergibt und sich völlig aus dem Unbewussten speist. Wie bei allen Konfliktarten spielen außerdem auch hier häufig Interessen eine nicht unwesentliche und zum Beispiel von Kant in der Kritik der Urteilskraft konstatierte Rolle. Die Rolle solcher Normenkonflikte bei der Entstehung von sie dogmatisch auflösenden Religionen ist Gegenstand wissenschaftlicher Debatten.

Ethische Konflikte gibt es bis heute. Häufig sind sie gesellschaftlich relevant und gehen dann in politische Konflikte über, bei denen dann oft auch religiöse, wirtschaftliche, soziale und ethnische Momente eine Rolle spielen. Aktuelle Beispiele sind: Sterbehilfe, Abtreibung, Stammzelltherapie, Präimplantationsdiagnostik (PID), Folter, Bekämpfung des Terrorismus etwa durch den Abschuss eines entführten Flugzeuges oder die Hinnahme von menschlichen Kollateralschäden, gerechter Krieg im selben Zusammenhang, die Frage nach dem gerechtfertigten Widerstand, wie sie etwa besonders in der Befreiungstheologie gestellt wird, der rechtfertigende Notstand etwa beim finalen Rettungsschuss, bei dem wie in vielen dieser Konflikte das Prinzip der Doppelwirkung wirksam ist, das sowohl eine gute wie eine böse Seite hat.

Nicht zuletzt finden sich fundamentale ethische Probleme und Konflikte auch im Zusammenhang mit der Globalisierung, der internationalen Finanzkrise und den Debatten um die Bewältigung des Klimawandels, wenn Drittweltländer etwa auf der UN-Klimakonferenz in Kopenhagen von 2009 das Verursacherprinzip in den Vordergrund des politischen Diskurses stellten und daraus ethische Folgerungen ableiten, was die Finanzierung der Gegenmaßnahmen angeht.

Institutionalisierung von Konflikten

Unter der Institutionalisierung von Konflikten versteht man die Austragung oder Beilegung eines Konfliktes, wenn er an eine Institution weitergegeben wurde (Dahrendorf 1974). Dabei wird für den Einzelnen an die Verwirklichung der Freiheit durch Institutionen geglaubt. Allerdings – so lautet die Kritik an diesem Ansatz – scheinen die Mechanismen der Unfreiheit vergessen zu werden, die von Institutionen ausgehen. Diese Unfreiheit liegt in der ungleichen herrschaftlichen Verteilungsstruktur von Anrechten und Angeboten. Dieses Paradoxon bleibt im modernen sozialen Konflikt bestehen.

Die Weitergabe von Konflikten an Institutionen kann funktionieren, wenn sich die Konfliktparteien nicht als unversöhnliche Feinde gegenüberstehen und wenn der Konfliktgegenstand im Sinne eines Kompromisses verhandelbar ist. Die Streitparteien werden von nicht an dem Konflikt beteiligten Personen gerichtet. Dabei werden emotionale und sachliche Komponente des Konflikts voneinander getrennt. Die Institution oder Instanz verfährt dabei mit Regeln, die von den Konfliktparteien beiderseitig anerkannt sind. Sie müssenin Differenzen gegenseitig anerkennen und eine Ethik der Selbstbegrenzung beachten, wie das beispielsweise in Tarifverhandlungen zur Beilegung von Arbeitskonflikten der Fall sein sollte. „Sind hingegen die Konfliktstoffe unteilbar oder unverhandelbar, im Sinne einer Sakralisierung oder eines Entweder – Oder, wie etwa bei ethnisch aufgeheizten Identitätskonflikten oder auch bei unversöhnlichen Verteilungskonflikten mit Nullsummenspiel, bei denen nichts als dem Gewinn einer Partei der Verlust einer anderen Partei gegenübersteht, und sind Konflikte nicht im Rahmen institutioneller Mechanismen bearbeitbar, dann ist rasch eine Grenze erreicht, jenseits derer sie nur noch desintegrativ wirken.“

Konflikte können stark oder schwach institutionalisiert sein. Die Fehde, ein schwach institutionalisierter Konflikt, hat einerseits viele Regeln, die von den Konfliktparteien anerkannt sind (bspw. Existenz eines legitimen Fehdegrunds, formale Ankündigung etc.), also alles Anzeichen von Institutionalisierung, andererseits wird die Konfliktaustragung von den Streitparteien selbst besorgt (keine gesellschaftliche Ausdifferenzierung); die emotionale und sachliche Komponente des Konflikts werden nicht getrennt: Freunde der jeweiligen Konfliktparteien haben nicht nur das Recht, sondern sogar die Pflicht beizustehen, und erzeugen dadurch übrigens weitere Konflikte.

Nach Marx ist die Menschheitsgeschichte nichts anderes als eine Geschichte von Klassenkämpfen, wobei der Konflikt als treibender Motor gilt. Jedoch kann Klassenkampf nicht institutionell befriedet werden, da sein Ziel zwar nicht die physische, wohl aber die soziale Vernichtung des Gegners ist, d. h. der Untergang einer Klasse. Im kommunistischen Klassenkampf sollen alle Produktionsmittel enteignet und damit die Arbeit befreit werden. Die Kapitalisten verlieren ihre materielle Basis, sind ihrer sozialen Ausbeutungsmöglichkeiten beraubt und gehen als gesellschaftliche Klasse unter. Weitergehend bzw. anders lehrte Lenin, dass der Klassenkampf, wenn das Proletariat noch nicht ‚weit genug‘ ist, von einer Kaderpartei zur Revolution geführt werden kann. Diese Institutionalisierung erwies sich denn auch für Russland scheinbar als erfolgreich, doch wurde nach Urteil der Kritiker dadurch die bolschewistische Partei in der Sowjetunion zu einer neuen, die Produktionsmittel und Arbeit beherrschenden bürokratischen Klasse.

Unternehmenskonflikte

Treten institutionelle Konflikte innerhalb und zwischen Unternehmen auf, so können dadurch Kosten für die Unternehmen entstehen (Konfliktkosten). Dieses Thema wurde lange Zeit vernachlässigt. Konflikte galten als weiches Thema, weil Kosten, die durch Konflikte in Unternehmen entstehen, nur schwer empirisch zu erfassen sind. Dennoch sind die Kosten vorhanden und sie sind hoch.

Stavros Mentzos widmete sich bereits 1994 diesem Thema in seinem Buch Interpersonale und institutionalisierte Abwehr, wenn auch nicht auf die Kosten, sondern auf die Dynamik von Entstehung und Abwehr institutioneller Konflikte fokussiert.

Ehekonflikte

Die Ehescheidung ist eine stark institutionalisierte Konfliktaustragung, denn beide Parteien geben hierbei ihre stark emotional beladenen Streitigkeiten einem Gericht weiter, dessen Regeln sie selbstverständlich akzeptieren. Ehescheidung ist ein Sektor, in dem sich die Mediation weit entwickelt hat. Die Familienmediation bezieht sich auf Konflikte in ehelichen, nichtehelichen und nachehelichen Beziehungen. Bei Ehescheidungen hat sie das Ziel einer gemeinsamen elterlichen Verantwortung. Durch diese Form der Mediation sind Eltern in der Lage, ihre nachehelichen Beziehungen zu organisieren. Mediation ist als eigenständiges Verfahren der Konfliktlösung anerkannt.

Literaturwissenschaft

In der Literaturwissenschaft bedeutet Konflikt entweder die Konstellation von Protagonist und Antagonist, die unterschiedliche Werte oder gegensätzliche soziale Klassen repräsentieren, oder als innerer Konflikt einer Figur den Gegensatz von verschiedenen Pflichten oder von Pflicht und Neigung wie u. a. im antiken oder klassischen Drama.

Siehe auch

• Konfliktmanagement
• Internationale Friedens- und Konfliktforschung
• Nord-Süd-Konflikt
• Ost-West-Konflikt

Literatur

• Thorsten Bonacker: Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung. Opladen 2005.
• Susanne Buckley-Zistel: Ethnographic Research after Violent Conflicts. In: Journal of Peace, Conflict and Development. 10, 2007 (bradford.ac.uk PDF).
• Lewis A. Coser: Theorie sozialer Konflikte. 1965 (mehrere Auflagen).
• Ralf Dahrendorf: Pfade aus Utopia. München 1974.
• Friedrich Glasl: Konfliktmanagement. 12., aktualisierte und erweiterte Auflage. Haupt/Freies Geistesleben, Bern / Stuttgart 2020.
• Siegfried Großmann (Theologe): Konflikte sind Chancen. Spannungen in Alltag und Gemeinde schöpferisch lösen. Oncken, Wuppertal / Kassel 1998, ISBN 3-7893-8017-2 (25 Konfliktlösungsansätze aus Bibel und Humanwissenschaften werden vorgestellt)
• Karl Kreuser, Thomas Robrecht, John Erpenbeck: Konfliktkompetenz: Eine strukturtheoretische Betrachtung. Springer VS, Wiesbaden 2012, ISBN 978-3-531-18317-6
• Hans-Jürgen Krysmanski: Soziologie des Konflikts. Materialien und Modelle. Reinbek 1971, ISBN 3-499-55362-7.
• Rupert Lay: Krisen und Konflikte. Ursachen, Ablauf, Überwindung. Heyne, München 1985, ISBN 3-453-53125-6.
• John Paul Lederach: Vom Konflikt zur Versöhnung. Kühn träumen – pragmatisch handeln. Neufeld Verlag, Schwarzenfeld 2016, ISBN 978-3-86256-068-4.
• Stavros Mentzos: Interpersonale und institutionalisierte Abwehr (= Suhrkamp-Taschenbuch Wissenschaft. Band 709). 3. Auflage. Suhrkamp, Frankfurt am Main 1994, ISBN 3-518-28309-X. 
• Karlheinz Messelken: Politikbegriffe der modernen Soziologie. Eine Kritik der Systemtheorie und Konflikttheorie. Dissertation. Westdeutscher Verlag, Köln/Opladen 1968.
• Frank R. Pfetsch, Rüdiger Bubner: Konflikt (= Heidelberger Jahrbücher. 48). Springer, Berlin / New York 2005, ISBN 3-540-27078-7.
• Jörg Rössel: Die klassische Konflikttheorie im Test: Determinanten der Intensität und Gewaltsamkeit von Konflikten. In: Schweizerische Zeitschrift für Soziologie. 28, 2002, S. 47–68.
• Jörg Rössel: Conflict. In: Jens Beckert, Milan Zafirovsky (Hrsg.): International Encyclopedia of Economic Sociology. Routledge, New York/ London 2006.
• Gerhard Schwarz: Konfliktmanagement. Konflikte erkennen, analysieren, lösen. 9., erweiterte Auflage. Gabler Verlag, Wiesbaden 2014, ISBN 978-3-8349-4598-3.
• Fritz B. Simon: Einführung in die Systemtheorie des Konfliktes. Carl-Auer Verlag, Heidelberg 2010, ISBN 978-3-89670-746-8.
• Thomas Zoglauer: Tödliche Konflikte. Moralisches Handeln zwischen Leben und Tod. omega verlag Siegfried Reusch e. K., Stuttgart 2007, ISBN 978-3-933722-14-0.

Einschlägig, aber in der Soziologie (anders als in der Philosophie) nicht rezipiert ist die Machologie (wörtl.: „Kampfwissenschaft“) des Philosophen und Schachgroßmeisters Emanuel Lasker.

Weblinks

Wiktionary: Konflikt – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

• transcend.org (PDF; 1,6 MB) Skript zum Thema Konflikttransformation nach Johan Galtung (Transcend-Methode, englisch)
• Arthur Brühlmeier: Ursachen und Lösungen von Konflikten auf bruehlmeier.info
• Eine Studie zum Konfliktverhalten zwischen Geschwistern in Äthiopien
• Konfliktvermeidung, Konfliktlösung und Führung auf Perspektive89.com
• Heidelberger Institut für Internationale Konfliktforschung e. V. (HIIK): Konfliktbarometer seit 1992 (PDF-Downloads)
• invectivity.com - Link zum Sonderforschungsbereich 1285 der TU Dresden mit dem Thema „Invektivität - Konstellationen und Dynamiken der Herabsetzung“, der Phänomene der Herabsetzung und Schmähung – darunter auch Erscheinungen wie Streit und Konflikt – interdisziplinär erforscht.
• ausgewählte internationale Konflikte
• Christine Kirchhoff, Ronny Jahn (IPU Berlin): Innere und äußere Konflikte. Wissenschaftspodcast der Internationalen Psychoanalytischen Universität Berlin (IPU), 18. März 2022